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2015-08-18...查看詳情>> 引言：?jiǎn)栴}的提出 １、員工職業(yè)化的問題： 問題一：?jiǎn)T工職業(yè)意識(shí)淡薄，未能樹立個(gè)人職業(yè)品牌 問題二：?jiǎn)T工角色錯(cuò)位，工作繁忙而效率不高 問題三：?jiǎn)T工素質(zhì)高、有熱情，卻無法創(chuàng)造高績(jī)效 問題四：沒有時(shí)間一次把事情做好，卻有足夠的時(shí)間一做再做 ２、企業(yè)職業(yè)化的問題 問題一：職業(yè)發(fā)展通道單一，員工未能發(fā)揮自己興趣，愛好及所長(zhǎng) 問題二：成功經(jīng)驗(yàn)未及時(shí)模版化，并未能在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)共享 問題三：企業(yè)培訓(xùn)體系針對(duì)性不強(qiáng)，無法支持員工的業(yè)發(fā)展 問題四：對(duì)員工的評(píng)價(jià)過于偏重結(jié)果評(píng)價(jià)，忽視過程評(píng)價(jià) 案例分享：業(yè)內(nèi)XX民營(yíng)企業(yè)通過建立任職資格管理提升員工能力，提升企業(yè)核競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)踐（此企業(yè)如今已進(jìn)入世界５００強(qiáng)） 第一單元：任職資格管理何方神圣 案例：他的職業(yè)方向在哪里？去還是留？ １、任職資格管理的概念 ２、任職資格管理與績(jī)效管理的關(guān)系 （1）制度完善，流程再造 （2）將合適的人放在適合的崗位上 ３、任職資格體系的內(nèi)容 ４、任職資格管理的目的 （1）通過資格制度建立人才培養(yǎng)體系，推動(dòng)員工不斷提高水平。 （2）建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員工隊(duì)伍參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 （3）樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。 （4）對(duì)晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。 （5）在人才培養(yǎng)方面，用制度與流程建立成模版化的工具，用推動(dòng)力與牽引力實(shí)現(xiàn)人才各級(jí)人才的不斷產(chǎn)生。 ５、建立企業(yè)各級(jí)，各層人才的培訓(xùn)課程體系，提升員工的能力。 ６、使人力資源管理具有系統(tǒng)性，有彰可循，有法可依。 第二單元：任職資格體系的建立方法 １、任職資格體系建設(shè)的步驟 （1）建立職業(yè)發(fā)展通道 （2）任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) （3）任職資格等級(jí)設(shè)計(jì) （4）任職資格等級(jí)認(rèn)證 （5）職業(yè)發(fā)展激勵(lì) ２、任職資格體系在人力資源管理中的應(yīng)用 （1）員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) （2）招聘/競(jìng)聘 （3）薪酬設(shè)計(jì) （4）人才分布及發(fā)展策略 （5）培訓(xùn)管理 （6）績(jī)效溝通 案例：XX公司的五級(jí)雙通道、XX公司的人才綠州 第三單元： 任職資格體系建立的原則 1、任職資格體系總體框架 （1）素質(zhì)模型形成過程－以崗定人，而不是因人設(shè)崗 （2）通過任職資格管理不斷提高員工的任職能力的途 （3）任職資格認(rèn)證流程 （4）任職資格認(rèn)證管理辦法 （5）任職資格認(rèn)證的組織 2、任職資格體系的導(dǎo)入 （1）充分征求業(yè)務(wù)部門意見建立職位和任職資格的對(duì)應(yīng)關(guān)系 （2）發(fā)現(xiàn)有職位與任職資格的對(duì)應(yīng)關(guān)系 （3）“人員上架”與“人員上位” （4）崗位任職存在三種方式：高配、低配、平配 （5）總結(jié)任職資格評(píng)定，制定改進(jìn)計(jì)劃 3、素質(zhì)模型庫的導(dǎo)入原則 第四單元任職資格與人才培養(yǎng)體系建設(shè) 1、基于任職資格管理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)的步驟 （1）建立職業(yè)發(fā)展通道 （2）設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （3）確定職業(yè)發(fā)展起點(diǎn) （4）推進(jìn)職業(yè)發(fā)展進(jìn)程 （5）進(jìn)行職業(yè)發(fā)展激勵(lì) 案例分享：XX企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃通道建設(shè) ２、基于任職資格管理的人才梯隊(duì)建設(shè)—— 一池四機(jī)制 （1）人才梯隊(duì)資源池建立 （2）人才區(qū)分機(jī)制建立 （3）人才培養(yǎng)機(jī)制建立 （4）人才選拔機(jī)制建立 （5）人力發(fā)展激勵(lì)機(jī)制建立 第五單元：讓培訓(xùn)不再是孤島——基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)策略 １、 企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀 （1）有與無 （2）全與缺 （3）離散到密聯(lián) ２、 培訓(xùn)體系與人才培養(yǎng)體系——七要素模型 （1）學(xué)習(xí)發(fā)展——即所學(xué)習(xí)的課程體系是什么？ （2）組織能力——即企業(yè)需要什么樣的能力以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ （3）員工能力模型——即企業(yè)需要什么樣的員工？ （4）能力評(píng)價(jià)——即員工目前的能力如何？ （5）人才盤點(diǎn)——即符合企業(yè)要求的員工在哪里？有多少？ （6）繼任計(jì)劃——即哪些是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象？ （7）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃——即員工應(yīng)該如何發(fā)展？ ３、 人才培養(yǎng)與人才管理模型的四輪驅(qū)動(dòng)系統(tǒng) （1）以學(xué)習(xí)地圖為核心的學(xué)習(xí)發(fā)展體系 （2）人才培養(yǎng)的七要素模型 （3）推動(dòng)組織的人才發(fā)展的驅(qū)動(dòng)輪 （4）為驅(qū)動(dòng)輪引領(lǐng)發(fā)展方向的外部環(huán)境 第六單元：從培訓(xùn)體系到人才培養(yǎng)體系——學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建 １、 學(xué)習(xí)地圖的概念 ２、 學(xué)習(xí)地圖的價(jià)值 ３、 學(xué)習(xí)要圖的核心要素 （1）崗位能力模型 （2）職業(yè)發(fā)展路徑 （3）企業(yè)中的學(xué)習(xí)資源 ４、 學(xué)習(xí)模型的分類 （1）整體型 （2）群體型 （3）關(guān)鍵崗位型 ５、 學(xué)習(xí)地圖的核理念 分類、分層、分級(jí)的體系規(guī)劃 ６、 學(xué)習(xí)模型的含義 （1）Y通道 （2）晉級(jí)包 （3）輪崗包 ７、 繪制學(xué)習(xí)地圖的步驟 （1）崗位的梳理 明晰崗位結(jié)構(gòu) 描述崗位工作 劃分職位族 明晰職業(yè)發(fā)展 形成職業(yè)發(fā)展路徑 要求：以企業(yè)的一個(gè)職位族為例進(jìn)行課上實(shí)踐 （2）能力的分析 能力識(shí)別 能力分析 能力分級(jí) 要求：以選定的職位族進(jìn)行課上實(shí)踐 （3）內(nèi)容規(guī)劃 設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)內(nèi)容 學(xué)習(xí)內(nèi)容分類 學(xué)習(xí)內(nèi)容分級(jí) 形成學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)活動(dòng) 要求：針對(duì)講師案例課上進(jìn)行學(xué)習(xí)課程內(nèi)容的規(guī)劃 （4）繪制學(xué)習(xí)地圖 設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系：學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)路徑 學(xué)習(xí)形式設(shè)計(jì)：線上？線下？外訓(xùn)？輔導(dǎo)？ 內(nèi)容來源：內(nèi)部設(shè)計(jì)？外部獲取？ 講師來源：內(nèi)部？外部？ 要求：以選定案例，結(jié)合講師的講解進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)地圖的設(shè)計(jì) 培訓(xùn)形式：案例分析結(jié)與企業(yè)實(shí)際操作相結(jié)合 ８、培養(yǎng)和發(fā)展內(nèi)部講師 （1）教學(xué)是領(lǐng)導(dǎo)者最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式 （2）內(nèi)部講師修煉的三重境界 （3）內(nèi)部講師培養(yǎng)的三重門 第七單元 小結(jié)
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2015-08-18...查看詳情>> 前言：生活中的心理學(xué)現(xiàn)象。。。。。。 1、心理學(xué)的起源及基概念 2、人力資源應(yīng)用心理學(xué)的含義 3、心理學(xué)在企業(yè)管理中的效應(yīng) 第一單元個(gè)體心理與行為分析 1、個(gè)體之間的差異分析 （1）員工的能力與人格 ①人與人之間能力是不同的 ②人與人之間的性格是不同的 ③人的性格與工作績(jī)效之間的關(guān)系 （2）員工的態(tài)度表現(xiàn) ①員工態(tài)度及其影響的要素 ②員工滿意度及其影響的要素 ③組織的承諾及其影響的要素 （3）員工的知覺和歸因現(xiàn)象 ①知覺的含義及其意義 凱利（Kelly)的歸因理論 2、工作動(dòng)機(jī)的理論及其應(yīng)用 （1）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式 ①A.Maslow需求層次論 馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容 馬斯洛需求層次理論在管理中的應(yīng)用 ②Herzberg雙因素理論 赫茲伯格雙因素理論的內(nèi)容 赫茲伯格雙因素理在管理中的應(yīng)用 （2）組織公正與報(bào)酬分配 ①亞當(dāng)斯的公平理論的含義 ②亞當(dāng)斯的公平理論在管理中的應(yīng)用 （3）期望理論與績(jī)效薪酬 ①弗魯姆的期望理論的含義 ②期望理論在管理中的應(yīng)用 （4）綜合激勵(lì)與績(jī)效考核 ①綜合激勵(lì)的含義 ②綜合激勵(lì)與績(jī)效考核的運(yùn)用 3、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理 （1）員工的學(xué)習(xí)行為理論 ①強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則 ②認(rèn)知學(xué)習(xí)理論 ③社會(huì)學(xué)習(xí)理論 （2）學(xué)習(xí)行為理論在管理中的運(yùn)用 單元小結(jié) 第二單元工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為 1、工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論 （1）工作團(tuán)隊(duì)的含義 （2）工作團(tuán)隊(duì)有效性的模型 （3）團(tuán)隊(duì)動(dòng)力性因素分析 （4）心理學(xué)在團(tuán)隊(duì)管理中的運(yùn)用 2、群體決策與團(tuán)隊(duì)溝通 （1）群體決策的優(yōu)缺點(diǎn) （2）影響群體決策的群體因素 3、團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系與人際溝通行為 （1）人際關(guān)系的發(fā)展階段 （2）個(gè)人溝通風(fēng)格的模式 單元小結(jié) 第三單元領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 1、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色 2、領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素 （1）領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) （2）領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格 （3）領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論 費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型 領(lǐng)導(dǎo)情景理論 路徑－目標(biāo)理論 參與模型 3、情景領(lǐng)導(dǎo)理論在管理中的應(yīng)用 單元小結(jié) 第四單元心理學(xué)在人員招聘中的應(yīng)用 1、中西方鑒人之術(shù) （1）中國(guó)人行為模式的獨(dú)特性 （2）人是可以預(yù)知的 （3）中西方鑒人之術(shù)的殊途同歸 （4）中西方關(guān)于管理才能的研究 （5）中西方對(duì)性格的研究 ①何為性 ②性格的形成 ③文化背景造就性格 ④家庭塑造性格 2、中國(guó)傳統(tǒng)的甄選思想和鑒人之術(shù) 3、人才測(cè)評(píng)技術(shù) （1）常用人才測(cè)評(píng)工具的操作 ①人格測(cè)驗(yàn)工具 ②職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)工具 ③職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)工具 ④動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)工具 4、行為訪談技術(shù) 5、人員甄選測(cè)評(píng)步驟 單元小結(jié) 第五單元心理學(xué)在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用 1、員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)工具蓋洛普的Q12與員工培訓(xùn) 2、部門經(jīng)理的作用和Q12 3、最重要的12道題的訪談 4、團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境問題與工作業(yè)績(jī)的關(guān)系 5、Q12與員工的敬業(yè)階梯 6、基于員工勝任能力的人才培養(yǎng)體系構(gòu)建 7、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì) 單元小結(jié) 第六單元九型人格在人力資源管理中的應(yīng)用 1、認(rèn)識(shí)九型人格 2、九型人格的簡(jiǎn)單描述 3、九型人格中每種型號(hào)的價(jià)值觀 4、九型人格與高效團(tuán)隊(duì)成員匹配 5、九型人格關(guān)系論 6、九型人格在人力資源管理中的應(yīng)用 （1）九型人格與招聘選拔 （2）九型人格與員工培訓(xùn)與能力開發(fā) （3）九型人格與薪酬績(jī)效管理 單元小結(jié) 第七單元組織行為學(xué)與企業(yè)管理 1、組織管理中對(duì)人的思考 （1）一個(gè)原則 （2）兩個(gè)核心 2、組織管理與人性的八大假設(shè) （1）人性是惡的 （2）人是沒有自覺性的 （3）人是需要控制的 （4）人是重要的 （5）人是需要尊重的 （6）人是難于管理的 （7）人是多樣化的 （8）人力資源管理是一門科學(xué) 單元小結(jié)
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2015-08-18...查看詳情>> 第一單元：九型人格的概述 1、九型人格的起源 2、九型人格的價(jià)值：知已知彼、知人善用、知善能遷 3、認(rèn)識(shí)九柱圖 4、九型號(hào)人格的分類 5、九型人格與發(fā)展 本節(jié)要點(diǎn)：九型人格在各個(gè)領(lǐng)域的運(yùn)用 第二單元：九型人格的識(shí)別 1、認(rèn)識(shí)九型人格：每個(gè)型格的性格解析 2、九種型格人的處理之道 3、九種型格人的人際關(guān)系表征 4、如何整合九型人格 5、九型人格的診斷 本節(jié)要點(diǎn)：將通過個(gè)人分享、小游戲，來進(jìn)一步了解、認(rèn)識(shí)九種型格的特征。 第三單元：九型人格與團(tuán)隊(duì)建設(shè) 1、九型人格的認(rèn)知 （1）自我測(cè)試---通過表格的測(cè)試性格 （2）對(duì)號(hào)入座---參加者表白自己的型號(hào) （3）性格識(shí)別---通過提問探索對(duì)方的性格 2、九型人格與高效團(tuán)隊(duì)分析 （1）高效團(tuán)隊(duì)必備成員 （2）目前團(tuán)隊(duì)構(gòu)成分析 （3）工作間的九型人格 （4）具體闡述每個(gè)型格的管人理事風(fēng)格，其溝通、激勵(lì)的要點(diǎn)哪些。 （5）具體闡述每個(gè)型格的時(shí)間管理風(fēng)格，其解求方案、達(dá)成協(xié)議的要點(diǎn)有哪些。 （6）九型與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （7）九型與同事 （8）九型與下屬的管理 （9）九型人格與溝通藝術(shù) （10）九型人格與時(shí)間管理 （11）九型人格與員工激勵(lì) 本節(jié)要點(diǎn)：將通過案例討論，認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)中的不同型格人的溝通及管理方式。 第四單元：總結(jié) 1、九型人格的應(yīng)用 2、學(xué)習(xí)九型人格的禁忌 【課程呈現(xiàn)】3%理論+30案例+30%練+10%總結(jié)
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2015-08-18...查看詳情>> 討論： １、情景領(lǐng)導(dǎo)模式的背景與未來 ２、情景領(lǐng)導(dǎo)模式在管理中的普及與運(yùn)用 第一單元 未來的領(lǐng)導(dǎo)者 引言：《西游記》中的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)。。。。 1、高效能管理者應(yīng)具備的三項(xiàng)能力 管理自我 影響他人 率領(lǐng)團(tuán)隊(duì) ２、高效能管理者未來的使命 3、高效能管理者應(yīng)具備的三項(xiàng)技能 評(píng)估 診斷 溝通 4、應(yīng)用情景領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)歩驟 （1）明確特定的職位、工作或活動(dòng) （2）評(píng)估被領(lǐng)導(dǎo)者目前績(jī)效準(zhǔn)備度 （3）選擇匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （4）選擇匹配的有效溝通 單元討論與小結(jié) 第二單元 情景領(lǐng)導(dǎo)的核心模式 測(cè)試：自我領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格認(rèn)知——通過九型人格的測(cè)評(píng)了解自己的性格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 引言：領(lǐng)導(dǎo)過程與業(yè)績(jī) （１）領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)力、影響力相關(guān)概念 （２）成功領(lǐng)導(dǎo)與有效領(lǐng)導(dǎo) 案例：要成功領(lǐng)導(dǎo)還是要有效領(lǐng)導(dǎo)。 1、明確特定的職位、工作或活動(dòng) 案例：學(xué)習(xí)如何進(jìn)行工作任務(wù)的細(xì)分。 （１）確定工作任務(wù) （２）將工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分 ２、評(píng)估被領(lǐng)導(dǎo)者目前績(jī)效準(zhǔn)備度 一個(gè)人是否適合完成某項(xiàng)任務(wù)主要看他們的能力以及他們執(zhí)行指定任務(wù)的意愿程度―――我們把它定義為準(zhǔn)備度。 （１）認(rèn)知被領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效準(zhǔn)備度 明確并理解關(guān)于能力的特征（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能） 明確并理解關(guān)于意愿的特征（信心、承諾、動(dòng)機(jī)） 深刻理解準(zhǔn)備度是動(dòng)態(tài)的 理解能力和意愿之間的相互作用 案例：練習(xí)評(píng)估被領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效準(zhǔn)備度 小結(jié)：準(zhǔn)確評(píng)估是情景領(lǐng)導(dǎo)之本。 （２）測(cè)評(píng)與判斷被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度水平 被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的分類 ――― R1,R2,R3,R4的特性 被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度狀態(tài)的分析 ――― 如何理解R1,R2,R3,R4的狀態(tài) 被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的測(cè)評(píng)與判斷 ――― 如何準(zhǔn)確定義被領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效準(zhǔn)備度 案例學(xué)習(xí)：（采用視頻學(xué)習(xí)模式——直觀可見） 1、被領(lǐng)導(dǎo)者的四種準(zhǔn)備度發(fā)生的背景、前提有哪些？ 2、被領(lǐng)導(dǎo)者的四種準(zhǔn)備度發(fā)生時(shí)的行為、表現(xiàn)有哪些？ ３、選擇匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 引言：獨(dú)裁與民主是領(lǐng)導(dǎo)者常用的兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，你平時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是怎樣的？運(yùn)用的合理嗎？為什么？ （１）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 對(duì)“工作行為”和“關(guān)系行為”進(jìn)行解釋并用行為標(biāo)示來描述這些行為 給出高工作、低工作和高關(guān)系、低關(guān)系的行為 分類出高工作、低工作和高關(guān)系、低關(guān)系行為的 案例學(xué)習(xí)：（采用視頻學(xué)習(xí)模式——直觀可見） 1、領(lǐng)導(dǎo)者的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格運(yùn)用時(shí)的背景、前提有哪些？ 2、領(lǐng)導(dǎo)者的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格運(yùn)用時(shí)的行為、表現(xiàn)有哪些？ （２）情境領(lǐng)導(dǎo)模式 四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配——S1,S2,S3,S4的特性 討論并操作情境領(lǐng)導(dǎo)模型 了解在不同情境下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效 建立根據(jù)追隨者狀態(tài)實(shí)施不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的能力 了解在不同情境下最可能發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 理解領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與追隨者狀態(tài)配合不當(dāng)產(chǎn)生的短期和長(zhǎng)期影響 （３）反饋評(píng)估 了解自身主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的意義 評(píng)估構(gòu)成自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格全貌的主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 了解自身風(fēng)格全貌的優(yōu)勢(shì)和有待改善的方面 識(shí)別可提高和發(fā)展的空間 ４、選擇匹配的有效溝通 （1）評(píng)估被領(lǐng)導(dǎo)者的型號(hào)以及性格特征 （2）了解每個(gè)型號(hào)的被領(lǐng)導(dǎo)者的溝通方式 （3）實(shí)施有效的溝通技巧 評(píng)估的方式：給予測(cè)評(píng)的工具 5、管理者情景領(lǐng)導(dǎo)模式的四步運(yùn)用 （１）了解被領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)狀況——注意事項(xiàng) （２）診斷被領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效準(zhǔn)備度——注意事項(xiàng) （３）匹配有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——注意事項(xiàng) （４）匹配有效的溝通模式——注意事項(xiàng) 領(lǐng)導(dǎo)模式運(yùn)用練習(xí)： 主要是采用學(xué)員收集的案例，先引導(dǎo)學(xué)員自己運(yùn)用情景領(lǐng)導(dǎo)模式進(jìn)行運(yùn)用，最后講師進(jìn)行分析、點(diǎn)評(píng)。 第三單元 領(lǐng)導(dǎo)力的影響力和驅(qū)動(dòng)力 １、 影響力的基礎(chǔ) （１）職位權(quán)力與人格魅力 （２）影響力的描述及決定影響力的三個(gè)要素 （３）權(quán)力基礎(chǔ)的描述及七種權(quán)力基礎(chǔ) 自我測(cè)評(píng)：認(rèn)識(shí)自己的權(quán)力水平 ２、 驅(qū)動(dòng)力的基礎(chǔ)——內(nèi)動(dòng)力之權(quán)力與性領(lǐng)導(dǎo)力 （１）權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力 管理者的七種權(quán)力 七種權(quán)力的運(yùn)用 不同準(zhǔn)備度下七種權(quán)力的應(yīng)用 權(quán)力基礎(chǔ)與領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的匹配 （２）性格領(lǐng)導(dǎo)力 管理者必須了解的人格特質(zhì)心理學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)、動(dòng)機(jī)心理學(xué) 領(lǐng)導(dǎo)力的驅(qū)動(dòng)力從識(shí)心開始 心理學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系 認(rèn)知自己與認(rèn)知他人 性格領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的匹配 九種性格與有效的溝通模式 單元討論與小結(jié) 第四單元 管理者情景領(lǐng)導(dǎo)力的運(yùn)用小結(jié) １、管理者情景領(lǐng)導(dǎo)力的運(yùn)用模型的總結(jié)與練習(xí) ２、管理者情景領(lǐng)導(dǎo)力的運(yùn)用步驟的總結(jié)與練習(xí) 本單元將通過講師的案例分析與練習(xí)達(dá)成有效掌握及使用領(lǐng)導(dǎo)模式的技巧。 課程總結(jié)
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2015-08-18...查看詳情>> 第一單元人力資源管理之識(shí)人技術(shù) １、人力資源管理貴在識(shí)人 ２、人力資源管理中常用識(shí)人技術(shù) （１）中國(guó)傳統(tǒng)鑒人之術(shù) （２）人才測(cè)評(píng)技術(shù) （３）行為面談技術(shù) 單元小結(jié) 第二單元中國(guó)傳統(tǒng)鑒人之術(shù) １、中西方對(duì)人性的研究 （1）中西方關(guān)于人的行為的研究 （2）中西方關(guān)于人的性格的研究 何為性？ 什么影響了人的性格 ２、中國(guó)古代著作用人、識(shí)人智慧綜述 （１）《道德經(jīng)》中的識(shí)人智慧 （２）《人物志》與御人之術(shù) （３）李世民《貞觀政要》論明主之用人 （４）姜子牙《六韜》“選將”中的“八征” （５）《莊子·列御寇》曾借孔子之口提出了九種鑒別人才的方法 （６）《呂氏春秋》季春記第三之論人道 （７）曾國(guó)藩《冰鑒》智慧 （８）《三國(guó)演義》中的識(shí)人用人之道——諸葛亮的識(shí)人“七略” ２、中國(guó)古代名人鑒人、識(shí)人智慧 （１）春秋戰(zhàn)國(guó)經(jīng)典御人術(shù)——魏國(guó)丞相李克為相“五觀” （２）傳奇皇帝朱元璋治世之道與御人之策 （３）陳灌識(shí)人之術(shù) （４）成吉思汗識(shí)才 （５）慧眼識(shí)才的政治家耶律楚才 （６）劉邦的識(shí)人之道 （７）呂元鷹識(shí)人 （８）宋太祖識(shí)才與用人 （９）王安左的識(shí)才用人策略 （１０）曾國(guó)藩識(shí)人用人之術(shù) ３、相人智慧——《冰鑒》之術(shù) （１）由神骨相人 （２）由剛?cè)嵯嗳? （３）由容貌相人 （４）由情態(tài)相人 （５）由須眉相人 （６）由聲音相人 （７）由氣色相人 單元小結(jié) 第三單元人才測(cè)評(píng)技術(shù) １、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展史 （１）中國(guó)古代 （２）西方古代 ２、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的概念 ３、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的分類 ４、中國(guó)傳統(tǒng)鑒人之術(shù)與西方心理測(cè)評(píng)技術(shù) ５、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理識(shí)人用人中的運(yùn)用 （１）人才測(cè)評(píng)技術(shù)測(cè)評(píng)的三個(gè)內(nèi)容 個(gè)人能力 個(gè)人的個(gè)性品質(zhì) 個(gè)人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性 （２）人才測(cè)評(píng)常用評(píng)價(jià)方法 履歷分析 紙筆考試 心理測(cè)驗(yàn) 筆跡分析法 迷宮戲法 人格測(cè)評(píng) 情景模擬 面試技術(shù) （３）人才測(cè)評(píng)的主要工具 大五人格：最受學(xué)者親睞的測(cè)評(píng)工具，結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，但測(cè)得也比較粗。 16PF：美國(guó)應(yīng)用最廣的測(cè)評(píng)工具，測(cè)得比較詳細(xì)，但報(bào)告解讀起來非常困難。 DISC：把人格分成4類的人格理論，非常容易掌握，但對(duì)人格分析不透徹。 MBTI：美國(guó)應(yīng)用第二廣的測(cè)評(píng)工具，對(duì)人格的描述比DISC，比16PF粗。 SHL崗位匹配度測(cè)試 AOP職場(chǎng)個(gè)性測(cè)試 九型人格：目前人力資源管理者運(yùn)用最廣的工具（重點(diǎn)講授） 投射測(cè)試：目前選才識(shí)才中應(yīng)用最廣的工具 單元小結(jié) 第四單元 心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用 １、選人之道：利用識(shí)人技巧方法先會(huì)識(shí)人 （１）面相識(shí)人 （２）行為識(shí)人 （３）動(dòng)機(jī)識(shí)人 ２、育人之道：根據(jù)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的測(cè)評(píng)結(jié)果，培育開發(fā)員工潛能 （１）霍蘭德的職業(yè)興趣測(cè)試 （２）九型人格的測(cè)評(píng)工具 ３、用人之道 （１）根據(jù)診斷績(jī)效準(zhǔn)備度狀態(tài)進(jìn)行績(jī)效提升的風(fēng)格運(yùn)用 （２）根據(jù)業(yè)績(jī)及性格特征及潛質(zhì)能力進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用 ４、留人之道 （１）組織進(jìn)行人力資源管理中的假設(shè)理論X/Y理論 （２）現(xiàn)代人力資源管理之八大假設(shè)理論
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2015-08-18...查看詳情>> 第一單元 任職資格管理概述 引論：企業(yè)現(xiàn)存問題剖析 1、任職資格發(fā)展歷程 2、任職資格的緣起 3、任職資格與勝任力模型的關(guān)系 4、任職資格與績(jī)效管理的關(guān)系 5、任職資格在企業(yè)的成功管理實(shí)踐 本單元小節(jié) 第二單元 任職資格建立的目的和應(yīng)用 1、任職資格建立的目的及應(yīng)用 任職資格建立的目的 （1）通過資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動(dòng)員工不斷提高水平。 （2）建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員工隊(duì)伍參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 （3）樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。 （4）對(duì)晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。 任職資格建立的應(yīng)用 （1） 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) （2） 招聘/競(jìng)聘 （3） 薪酬設(shè)計(jì) （4） 人才分布及發(fā)展策略 （5） 培訓(xùn)管理 （6） 績(jī)效溝通 2、 任職資格的定義及構(gòu)成的要素 3、 任職資格在人力資源管理中的應(yīng)用實(shí)踐 本單元小結(jié) 第三單元任職資格體系的構(gòu)建 1、任職資格體系總體框架 （1）素質(zhì)模型形成過程－以崗定人，而不是因人設(shè)崗 （2）通過任職資格管理不斷提高員工的任職能力的途徑——資源池的建立 （3）任職資格認(rèn)證流程 （4）任職資格認(rèn)證管理辦法 （5）任職資格認(rèn)證的組織 2、任職資格體系的導(dǎo)入 （1）充分征求業(yè)務(wù)部門意見建立職位和任職資格的對(duì)應(yīng)關(guān)系 （2）發(fā)現(xiàn)有職位與任職資格的對(duì)應(yīng)關(guān)系 （3）“人員上架”與“人員上位” （4）崗位任職存在三種方式：高配、低配、平配 （5）總結(jié)任職資格評(píng)定，制定改進(jìn)計(jì)劃 3、素質(zhì)模型庫的導(dǎo)入原則 第四單元 任職資格管理實(shí)踐 （1）員工能力管理體系 （2）人才培養(yǎng)體系 （3）人才梯隊(duì)建設(shè) （4）人才區(qū)分機(jī)制 （5）人才培養(yǎng)機(jī)制 （6）人才選拔機(jī)制 （7）人力發(fā)展激勵(lì)機(jī)制 本單元小結(jié)
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2015-08-18...查看詳情>> 引言：人才甄選測(cè)評(píng)常用三大類技術(shù) 第一單元中國(guó)傳統(tǒng)鑒人之術(shù) 1、 中西方對(duì)人的研究 （1） 中國(guó)人行為模式的獨(dú)特性 中國(guó)人表達(dá)方式的特點(diǎn) 男士和女士表達(dá)溝通時(shí)的不同 中國(guó)人信奉的一緣、二命、三風(fēng)水 中國(guó)人崇尚的四積陰德五讀書 （2） 人是不是可以預(yù)知的 人的智力是可以預(yù)知嗎 人的性格是可以預(yù)知嗎 人的態(tài)度是否可以改變 （3） 中西方鑒人之術(shù)的殊途同歸 中西方人對(duì)性與才的劃分 中西對(duì)才性兩分的研究 中西方對(duì)管理者管理能力的劃分與判斷 2、 中西方對(duì)人的性格的研究 （1） 什么是性與性格？ 人格特質(zhì)心理學(xué)的定義及應(yīng)用 認(rèn)識(shí)心理學(xué)的定義及應(yīng)用 動(dòng)機(jī)心理學(xué)的定義與應(yīng)用 （2） 性格是如何形成的 文化背景造就人的性格 家庭環(huán)境塑造行為 家庭結(jié)構(gòu)影響人的性格 3、 中國(guó)傳統(tǒng)的甄選思想和鑒人之術(shù) （1） 中國(guó)傳統(tǒng)的人才甄選思想 強(qiáng)調(diào)德行 強(qiáng)調(diào)全面 強(qiáng)調(diào)體貌 強(qiáng)調(diào)靈活性 強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng) 分享：張居正的人才甄選思想 古代先進(jìn)的選官制度 （2） 傳統(tǒng)的甄選鑒人方法 行為試探技術(shù) 分享：《九征》《八觀》《六驗(yàn)》 孔子的“三觀”法 諸葛亮的“七觀”法 察言觀色之術(shù) 分享：貌、言、視、聽、思 間接觀察之術(shù) 分享：六戚四隱 心術(shù)鑒別之術(shù) 分享：《冰鑒》、《讀心術(shù)》 （3） 中國(guó)傳統(tǒng)的性格研究 金易折 火傷人 木易生 水為臣 土為君 分享：三國(guó)中人物性格研究 單元小結(jié) 第二單元人才測(cè)評(píng)技術(shù) 引言：人才測(cè)評(píng)技術(shù)的起源 1、人才測(cè)評(píng)的概念 2、什么是人才測(cè)評(píng)技術(shù) （1） 為什么要做人才測(cè)評(píng) （2） 人才測(cè)評(píng)有什么效用 3、人才甄選測(cè)評(píng)中常用技術(shù) （1） 心理測(cè)驗(yàn) （2） 情景模擬 （3） 面試技術(shù) （4） 評(píng)價(jià)中心 分享：人才測(cè)評(píng)方法舉例 4、 常用人才測(cè)評(píng)工具的運(yùn)用 （1） 人格測(cè)評(píng)常用工具 測(cè)評(píng)工具舉例與分享 （2） 職業(yè)興趣測(cè)評(píng)常用工具 測(cè)評(píng)工具舉例與分享 （3） 職業(yè)能力測(cè)評(píng)工具 一般能力傾向測(cè)驗(yàn) 差別能力傾向測(cè)驗(yàn) 測(cè)評(píng)工具舉例與分享 （4） 動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)工具 測(cè)評(píng)工具舉例與分享 5、 評(píng)價(jià)中心與情景模擬 （1） 評(píng)價(jià)中心的概念 （2） 評(píng)價(jià)中心的發(fā)展 （3） 評(píng)價(jià)中心恴義 （4） 評(píng)價(jià)中心的常用手段 6、 九型性格在人才測(cè)評(píng)中的重要意義 （1） 九型人格在人力資源管理中的作用 （2） 九型人格在人才甄選測(cè)評(píng)中的運(yùn)用 （3） 九型人格與人崗最佳配置的應(yīng)用 7、 人才甄選測(cè)評(píng)步驟 單元小結(jié) 第三單元BEI訪談技術(shù) 引例：勝任能力何方神圣 1、 勝任能力的概念與應(yīng)用 2、 基于勝任能力的面試訪談技術(shù) （1） BEI的概念與基本假設(shè) （2） BEI的訪談核心 （3） BEI的分析要點(diǎn) （4） BEI的訪談步驟 （5） BEI的追問與反應(yīng)技術(shù) （6） 有效的問題挖掘技術(shù)：STAR 案例與練習(xí) 單元小結(jié) 第四單元沙場(chǎng)點(diǎn)將——基于勝任能力的甄選技術(shù) 1、 人才甄選標(biāo)準(zhǔn) 2、 應(yīng)屆生與在職人員 （1） 不同的勝任能力分析 （2） 不同的人才測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用 （3） 根據(jù)勝任能力進(jìn)行訪談技術(shù)的應(yīng)用 3、 管理者通用勝任能力 （1） 勝任能力的分析與舉例 （2） 常用測(cè)評(píng)方法舉例 （3） 根據(jù)勝任能力進(jìn)行訪談技術(shù)的應(yīng)用 4、 銷售人員通用勝任能力 （1） 勝任能力的分析與舉例 （2） 常用測(cè)評(píng)方法舉例 （3） 根據(jù)勝任能力進(jìn)行訪談技術(shù)的應(yīng)用 單元小結(jié)
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2015-08-18...查看詳情>> 第一部分 績(jī)效管理的概論 1. 案例：為什么做績(jī)效考核——我們身邊的績(jī)效問題 案例小結(jié)：績(jī)效管理的重要性 2. 案例：績(jī)效考核的目的——老鼠偷油的啟示與老鼠偷油的企業(yè)版 案例小結(jié)：績(jī)效考核的終極目標(biāo) 3. 案例：績(jī)效考核的依據(jù)——和尚撞鐘 案例小結(jié)：績(jī)效考核的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn) 4. 案例：績(jī)效考核制度的力量——英國(guó)的移民 案例的小結(jié)：績(jī)效考核制度具有導(dǎo)向的作用 5. 基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核的管理體系架構(gòu)績(jī)效管理 績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理過程體系 績(jī)效考核制度體系 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 6. 績(jī)效管理中相關(guān)人員的角色定位 7. 績(jī)效考核中的主體與權(quán)限 8. 各考核主體間的關(guān)系 9. 部門考核實(shí)施流程 10.個(gè)人考核實(shí)施流程 第二部分 提升績(jī)效管理的工具與方法 1. 案例：績(jī)效管理的工具選擇——分粥方法 案例小結(jié)：績(jī)效考核工具選擇是關(guān)鍵環(huán)節(jié) 2. 績(jī)效考核的常用方法 （１）相對(duì)考核法排序法 交替排序法 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 （２）絕對(duì)考核法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為觀察法 目標(biāo)管理法 直接指標(biāo)法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 3. 績(jī)效考核中的多角度評(píng)價(jià) 4. 構(gòu)建績(jī)效管理體系 （1）建立績(jī)效管理體系，借助“圖、庫、卡、單”工具進(jìn)行有效管理 （2）績(jī)效指標(biāo)體系的建立技術(shù) 魚骨圖+BSC技術(shù) 目標(biāo)管理技術(shù) 案例：目標(biāo)分解與指標(biāo)設(shè)立 5.掌握分解指標(biāo)的方法QQTC （1）確定部門績(jī)效指標(biāo)的方法 （2）確定部門下屬員工績(jī)效指標(biāo)的方法 案例：指標(biāo)的提取方法的應(yīng)用 6.指標(biāo)類型設(shè)計(jì)的三個(gè)級(jí)別 （1）指標(biāo)的三級(jí)劃分 （3）三級(jí)劃分的好處 運(yùn)用分級(jí)的方法本身就在提升績(jī)效 提升績(jī)效的過程是動(dòng)態(tài)的過程 （4）使指標(biāo)發(fā)揮激勵(lì)的效果的技巧 （5）指標(biāo)測(cè)算的數(shù)據(jù)來源與方法 7.職能類人員的績(jī)效考核方法介紹 第三部分 建立全面的績(jī)效管理體系 1.績(jī)效計(jì)劃管理的四個(gè)過程及一個(gè)應(yīng)用 2.績(jī)效管理的起點(diǎn)——績(jī)效計(jì)劃 3.績(jī)效管理的核心——績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施 4.績(jī)效管理的重點(diǎn)——績(jī)效評(píng)估 5.績(jī)效管理的關(guān)鍵——績(jī)效反饋與面談 （1）面談溝通的程序 （2）考核溝通原則 （3）雙贏面談技巧 績(jī)效面談技巧1- 準(zhǔn)備 績(jī)效面談技巧2 – 環(huán)境 績(jī)效面談技巧3 – 方式 績(jī)效面談技巧4－信息 績(jī)效面談的技巧5 – 因人而異 績(jī)效面談的技巧－6 – 跟進(jìn) 教練技術(shù)在績(jī)效面談中的應(yīng)用 6.績(jī)效管理的結(jié)果運(yùn)用 （1）薪酬調(diào)整 （2）人才發(fā)展矩陣圖 第四單元 小結(jié) 【課程呈現(xiàn)】30%理論+30案例+30%練+10%總結(jié)
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2015-08-18...查看詳情>> 第一單元績(jī)效管理面臨的問題 一、 績(jī)效考核中的三類障礙 １、技術(shù)問題 ２、制度問題 ３、觀念問題 二、 解決績(jī)效管理中三大問題的對(duì)策 １、解決制度問題的對(duì)策 ２、解決技術(shù)問題的對(duì)策 ３、解決觀念問題的對(duì)策 單元小結(jié) 第二單元提升績(jī)效管理的工具與方法 一、 員工個(gè)體績(jī)效考核模式的選擇 １、 相對(duì)考核法排序法 ２、 絕對(duì)考核法 二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)工具與方法 １、績(jī)效指標(biāo)體系的建立技術(shù)——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 第一步：確定工作產(chǎn)出 第二步：建立考核指標(biāo) 第三步：設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn) 第四步：審核KPI指標(biāo) 案例與練習(xí) ２、績(jī)效指標(biāo)體系的建立技術(shù)——BSC+魚骨圖 （１）魚骨圖概念 （２）平衡計(jì)分卡與魚骨圖在戰(zhàn)略分解中的關(guān)系 （３）BSC+魚骨圖指標(biāo)法的步驟 第一步：確定企業(yè)的組織目標(biāo) 第二步：確定業(yè)務(wù)重點(diǎn) 第三步：確定策略目標(biāo)與手段 第四步：確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 案例與練習(xí) ３、 抓好角色定位這個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn) 單元小結(jié) 第三單元各類人員的績(jī)效考核方法 一、 營(yíng)銷人員的考核 １、營(yíng)銷人員考核常用的方法 ２、營(yíng)銷人員考核中存在的問題 ３、營(yíng)銷人員考核的對(duì)策 案例與練習(xí) 二、管理、職能類人員的考核 １、管理、職能類人員工作的特點(diǎn) ２、管理、職能類人員的考核模式 ３、管理、職能類人員的考核關(guān)鍵點(diǎn) 案例與練習(xí) 單元小結(jié) 第四單元績(jī)效管理中難點(diǎn)和解決之道 一、 態(tài)度與能力的考核 １、態(tài)度與能力考核中存在的問題 ２、態(tài)度和能力考核中必須掌握的規(guī)律 三、 考核中兩個(gè)常見問題的解決之道 １、正當(dāng)處理權(quán)重避難 ２、恰當(dāng)解決部門不均 單元小結(jié) 第五單元建立全面的績(jī)效管理體系 一、績(jī)效管理中的四個(gè)過程與一個(gè)應(yīng)用 （一）績(jī)效管理中的溝通技巧 １、 中國(guó)式的溝通方式 ２、 與上司績(jī)效溝通的技巧 ３、 跨部門績(jī)效溝通的技巧 ４、 與下級(jí)績(jī)效溝通的技巧 （二）績(jī)效管理的四個(gè)過程 （１）績(jī)效管理的起點(diǎn)——績(jī)效計(jì)劃 （２）績(jī)效管理的核心——績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施 （３）績(jī)效管理的重點(diǎn)——績(jī)效評(píng)估 （４）績(jī)效管理的關(guān)鍵——績(jī)效反饋與面談 雙贏面談技巧 績(jī)效面談技巧1- 準(zhǔn)備 績(jī)效面談技巧2 – 環(huán)境 績(jī)效面談技巧3 – 方式 績(jī)效面談技巧4－信息 績(jī)效面談的技巧5 – 因人而異 績(jī)效面談的技巧－6 – 跟進(jìn) 教練技術(shù)在績(jī)效面談中的應(yīng)用 二、績(jī)效管理的應(yīng)用 １、用于人力資源計(jì)劃 ２、用于員工招聘/選拔 ３、用于員工培訓(xùn)/培養(yǎng) ４、用于員工職位的變動(dòng) ５、用于薪資分配與調(diào)整 案例分享 單元小結(jié) 第六單元課程小結(jié) 【課程呈現(xiàn)】30%理論+30案例+30練習(xí)+10%總結(jié)
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2015-08-18...查看詳情>> 第一單元21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 1、現(xiàn)代企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn) （1）知識(shí)與人成為企業(yè)構(gòu)筑核心能力競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。 （2）流程、員工、知識(shí)已經(jīng)成為主要核競(jìng)爭(zhēng)力。 2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求 （1）企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)的變化 （2）人力成本是企業(yè)支出中的最大成本 （3）人力資源工作職責(zé)和重心的改變 （4）戰(zhàn)略性人力資源管理成為重心 3、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的核心——員工職業(yè)能力的管理 （1）中國(guó)企業(yè)人力資源管理之能力發(fā)展研究 （2）以人為本的人力資源管理體系的策略 （3）人力資源管理之能力管理體系發(fā)展的三個(gè)階段 4、21世紀(jì)中國(guó)戰(zhàn)略性人力資源管理的模型 （1）戰(zhàn)略性人力資源管理的五級(jí)模型 （2）基于能力管理的任職資格管理體系模型 單元小結(jié) 第二單元中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式 1、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 2、中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的五級(jí)模式 （1）戰(zhàn)略——構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系 （2）組織——構(gòu)建基于戰(zhàn)略的組織架構(gòu) （3）人力資源——人力資源管理策略 人力資源發(fā)展的三個(gè)階段 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn) 戰(zhàn)略性人力資源管理的策略 （4）制度管理——人力資源管理制度體系策略 （5）文化整合——人力資源管理的終極使命 單元小結(jié) 第三單元戰(zhàn)略性人力資源管理的最佳策略——任職資格管理體系的構(gòu)建 引論：企業(yè)現(xiàn)存問題剖析 1、任職資格發(fā)展歷程 2、任職資格與員工職業(yè)管理體系 3、任職資格與勝任力模型的關(guān)系 4、任職資格與績(jī)效管理的關(guān)系 5、任職資格管理體系建立的目的——通過對(duì)員工職業(yè)管理提升企業(yè)及員工的能力 （1）通過資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動(dòng)員工不斷提高水平。 （2）建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員工隊(duì)伍參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 （3）樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。 （4）對(duì)晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。 6、任職資格管理體系與員工職業(yè)管理體系的運(yùn)用 （1）員工職業(yè)能力管理之——員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) （2）員工職業(yè)能力管理之——人才招聘與競(jìng)聘 （3）員工職業(yè)能力管理之——基于4P薪酬的設(shè)計(jì) （4）員工職業(yè)能力管理之——人才分布及發(fā)展策略 （5）員工職業(yè)能力管理之——員工培訓(xùn)管理 （6）員工職業(yè)能力管理之——績(jī)效溝通 單元小結(jié) 第四單元戰(zhàn)略性人力資源管理中基于員工能力管理的任職資格管理體系的構(gòu)建 1、任職資格的定義及構(gòu)成的要素 2、任職資格管理體系的構(gòu)建步驟 （1）建立職業(yè)發(fā)展通道 （2）設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （3）確定職業(yè)發(fā)展起點(diǎn) （4）推進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)程 （5）進(jìn)行職業(yè)發(fā)展激勵(lì) 3、任職資格管理體系總體框架 （1）素質(zhì)模型形成過程－以崗定人，而不是因人設(shè)崗 （2）通過任職資格管理不斷提高員工的任職能力的途徑——資源池的建立 （3）任職資格認(rèn)證流程 （4）任職資格認(rèn)證管理辦法 （5）任職資格認(rèn)證的組織 4、任職資格體系的導(dǎo)入原則 （1）充分征求業(yè)務(wù)部門意見建立職位和任職資格的對(duì)應(yīng)關(guān)系 （2）發(fā)現(xiàn)有職位與任職資格的對(duì)應(yīng)關(guān)系 （3）“人員上架”與“人員上位” （4）崗位任職存在三種方式：高配、低配、平配 （5）總結(jié)任職資格評(píng)定，制定改進(jìn)計(jì)劃 （6）素質(zhì)模型庫的導(dǎo)入原則 單元小結(jié) 第五單元中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理策略的實(shí)踐 1、戰(zhàn)略性人力資源管理六大體系的構(gòu)建的實(shí)踐 （1）職位管理體系 （2）任職資格管理體系 （3）招聘與選拔管理體系 （4）績(jī)效管理體系 （5）薪酬管理體系 （6）培訓(xùn)與開發(fā)管理體系 2、戰(zhàn)略性人力資源管理之任職資格管理體系的實(shí)踐 （1）員工能力管理體系 （2）戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系 人才梯隊(duì)資源池 人才區(qū)分機(jī)制 人才培養(yǎng)機(jī)制 人才選拔機(jī)制 人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制 單元小結(jié) 第六單元21世紀(jì)對(duì)組織中的人力資源管理的思想 引言：企業(yè)之用人 1、企業(yè)用什么樣的人 2、企業(yè)如何用人 1、人力資源管理的實(shí)質(zhì) （1）一個(gè)原則 （2）兩個(gè)核心 2、八大假設(shè) 單元小結(jié) 【課程呈現(xiàn)】30%理論+30案例+30練習(xí)+10%總結(jié)
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2015-08-18...查看詳情>> 引言：品鑒中國(guó)四大名著，品味經(jīng)典,中國(guó)古代四大名著與人力資源管理之道 第一部分：第三只眼看人力資源管理 管理與人力資源管理 引言：管理學(xué)與人力資源管理的起源 管理的實(shí)質(zhì) 人力資源管理的實(shí)質(zhì) 21世紀(jì)的人力資源管理 引言：1、21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn) 2、21世紀(jì)人力資源管理的使命 1、人力資源管理的發(fā)展歷程 2、21世紀(jì)人力資源管理的使命 3、21世紀(jì)人力資源管理的四種角色 4、人力資源部門與非人力資源部門的角色任務(wù)定位 （1）職能性人力資源管理 （2）實(shí)質(zhì)性人力資源管理 5、21世紀(jì)人力資源管理戰(zhàn)略模型 6、21世紀(jì)人力資源管理戰(zhàn)術(shù)模型 第二部分：夯實(shí)部門管理的基石――帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做事的能力修煉甄選人才的能力——選人之道 討論：1、賢不易知，人不易識(shí)。識(shí)人難，識(shí)別優(yōu)秀的人才更難。。。。。。 2、《冰鑒》——以冰為鏡，明察秋毫，以情態(tài)為鏡，纖毫畢現(xiàn)。。。。。。 一、中國(guó)企業(yè)人才甄選之招聘技術(shù)導(dǎo)論 1、中國(guó)傳統(tǒng)鑒人之術(shù) 2、心理測(cè)評(píng)技術(shù) 3、行為訪談技術(shù) 二、甄選人才的常用測(cè)評(píng)方法 1、筆試 2、面試 3、情景模擬測(cè)驗(yàn) 4、心理測(cè)驗(yàn) 三、非人力資源管理部門經(jīng)理的選人職責(zé) 1、離職員工的面談是做好招聘工作的關(guān)鍵 2、提供錄用專業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 3、參與試題設(shè)計(jì) 4、參與筆試面試和情景模擬測(cè)驗(yàn) 5、職責(zé)內(nèi)錄用決定權(quán) 四、慧眼識(shí)才之面試技巧 1、結(jié)構(gòu)化面試技巧，確定面試維度 （1）結(jié)構(gòu)化面試的概念 （2）結(jié)構(gòu)化面試的分類 （3）結(jié)構(gòu)化面試中需觀察的六個(gè)維度 （4）面試中六個(gè)維度的提問技巧 2、行為面試BEI+SATR提問 （1）BEI面試法的步驟及提問技巧 （2）STAR提問的提問技巧 課堂演練：如何有效運(yùn)用行為面試與STAR提問技巧提高面試甄選技巧 五、扶上馬送一程——新員工入職的關(guān)鍵 討論：1、員工進(jìn)入到試用期內(nèi)為什么容易造成離職？ 2、造成員工離職的原因通常有哪些？ 1、員工離職的323原則 2、新員工的第一天 3、新員工的有效溝通 4、行之有效的新員工培訓(xùn) 六、學(xué)習(xí)古人人才測(cè)評(píng)之道 1、知人者智——人物志 2、人物志之《九征》 3、人物志之《八觀》 4、人物志之《六驗(yàn)》 單元小結(jié) 第三部分：企業(yè)員工能力培養(yǎng)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力——育人之道 引言：21世紀(jì)員工的特點(diǎn) 第一節(jié)：21新挑戰(zhàn)、新理念、新方法 1、信息時(shí)代的到來帶來的種種危機(jī) 2、因特網(wǎng)改變了我們的生活 3、21世人力資本轉(zhuǎn)變了我們的培訓(xùn)思想 4、21世紀(jì)員工培訓(xùn)的新理念 （1）木桶原理的延續(xù)? （2）明星員工的繼續(xù)？ （3）軟技能還是硬技能更重要？ 5、企業(yè)人才能力培養(yǎng)的重要意義 6、企業(yè)人才能力培養(yǎng)的三步曲 第二節(jié)：蓋洛普的Q12發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì) 1、蓋洛普的Q12的路徑意義 2、蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì) 3、蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理有目的的培育員工 4、蓋洛普的Q12培養(yǎng)員工的敬業(yè)度 5、蓋洛普的Q12實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)一同成長(zhǎng)的模型 第三節(jié)：推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃——職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì) 1、員工職業(yè)發(fā)展刻不容緩 2、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心 3、企業(yè)人才發(fā)展的基本（五級(jí)）模型 4、員工職業(yè)生涯通道的設(shè)計(jì) 第四節(jié)、后備人才梯隊(duì)的建設(shè)的重要使命 1、基于人力資源計(jì)劃的人才培養(yǎng)體系 2、基于職業(yè)規(guī)劃的人才培養(yǎng)體系 （1）人才梯隊(duì)資源池 （2）人才區(qū)分機(jī)制 （3）人才培養(yǎng)機(jī)制 （4）人才選拔機(jī)制 （5）人才激勵(lì)機(jī)制 單元小結(jié) 第四部分：進(jìn)行有效的績(jī)效管理――用人之道 引言：1、績(jī)效管理的體系是什么？ 2、實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵是什么？ 一、通過績(jī)效管理帶領(lǐng)員工成長(zhǎng) 1、績(jī)效管理能力是非人力資源管理部門經(jīng)理第一位重要的能力 2、績(jī)效管理的核心是帶領(lǐng)員工成長(zhǎng) 二、當(dāng)前企業(yè)考核工作中存在的問題 1、明確績(jī)效考核的目的 1、熟知績(jī)效考核的方法 2、了解績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理的含義 三、現(xiàn)代績(jī)效考核的特點(diǎn) 1、變結(jié)果評(píng)價(jià)為過程管理 2、單一維度到多項(xiàng)維度 2、變績(jī)效考核為績(jī)效管理 3、績(jī)效管理的四個(gè)過程 4、績(jī)效管理的關(guān)鍵在績(jī)效改進(jìn) 三、做好績(jī)效管理 1、與員工制訂績(jī)效計(jì)劃的藝術(shù) 2、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)的藝術(shù) 3、績(jī)效考核的評(píng)估藝術(shù) 4、績(jī)效反饋與雙贏績(jī)效面談技巧的藝術(shù) 5、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用藝術(shù) 6、績(jī)效改進(jìn)實(shí)施 7、情景領(lǐng)導(dǎo)幫助員工取得高績(jī)效的 四、績(jī)效管理過程中的提升員工績(jī)效管理方式——情景領(lǐng)導(dǎo)力 引言：1、情景領(lǐng)導(dǎo)力的起源 2、看西游記學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力 １、如何影響追隨者績(jī)效 （１）重點(diǎn)概念 （２）領(lǐng)導(dǎo)者的三種能力：診斷、適應(yīng)、溝通 ２、員工績(jī)效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) （１）績(jī)效準(zhǔn)備度概念及評(píng)價(jià)要素 （２）員工績(jī)效準(zhǔn)備度分類 （３）員工準(zhǔn)備度狀態(tài)的分析 （４）員工準(zhǔn)備度的測(cè)評(píng)與判斷 ３、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為 （1）重點(diǎn)概念 （2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （3）集權(quán)與民主 （4）權(quán)位權(quán)利與人格權(quán)利 （5）領(lǐng)導(dǎo)行為分類 4、情境領(lǐng)導(dǎo)模型——提升員工績(jī)效水平 （1）討論并操作情境領(lǐng)導(dǎo)模型 （2）了解在不同情況下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效 （3）建立根據(jù)追隨者狀態(tài)實(shí)施不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的能力 （4）了解在不同情況下最可能發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （5）明白領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與追隨者狀態(tài)配合不當(dāng)產(chǎn)生的短期和長(zhǎng)期影響 5、情景領(lǐng)導(dǎo)在工作中的有效運(yùn)用 （1）明確工作任務(wù)與活動(dòng) （2）診斷員工績(jī)效準(zhǔn)備度 （3）選擇適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 6、情景管理在管理中的有效運(yùn)用練習(xí) 單元小結(jié) 第五部分：實(shí)施以人為本的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)——留人之道 分享：管理通常是基于一種假設(shè)，組織高效運(yùn)行的前提也是基于心理學(xué)、行為學(xué)的假設(shè) 引言：企業(yè)之用人 1、企業(yè)用什么樣的人 2、企業(yè)如何用人 第一節(jié) 21世紀(jì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的最佳模式 引例：中國(guó)企業(yè)照搬西方管理方法的失敗案例告訴了我們什么？。。。。。。洋為中用 1、中國(guó)企業(yè)人力資源管理五級(jí)模型 2、中國(guó)企業(yè)人力資源管理五級(jí)模型內(nèi)容 （1）戰(zhàn)略 （2）組織 （3）人力資源 （4）制度管理 （5）文化整合 3、中國(guó)企業(yè)人力資源管理五級(jí)模型中的相互關(guān)系與關(guān)聯(lián) 第二節(jié)全面攻略方能留人與留心 一、事業(yè)留人——塑造員工與企業(yè)認(rèn)同愿景與價(jià)值觀 二、制度留人——企業(yè)與員工共同參與制定有效的管理制度 三、發(fā)展留人——規(guī)劃員工與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)愿景 四、薪酬留人——設(shè)計(jì)公平公正的薪酬管理制度 五、文化留人——企業(yè)文化凝聚企業(yè)與員工共同的信仰 第三節(jié)、中國(guó)企業(yè)人力資源管理中對(duì)人的思考 一、中國(guó)式人力資源管理的一個(gè)原則 二、兩個(gè)核心 三、八大假設(shè) 單元小結(jié) 【課程呈現(xiàn)】30%理論+30案例+30練習(xí)+10%總結(jié)
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