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2015-02-24...查看詳情>> 一、概述 1.招聘的兩個渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點分析 2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？ 3.招聘工作的流程 4.招聘工作的成本 5.錯誤選才帶來的風險 6.甄選應聘者的方法介紹 人才測評（能力測試、人格測試、興趣測試） 筆試 行為觀測 背景取證 7.一般應聘者應掌握的技巧 二、招聘準備的基本工作 1.招聘程序計劃 2.招聘計劃編制 3.招聘渠道分析與選擇 三、招聘活動的評估方法 1.成本效益評估 2.數(shù)量與質(zhì)量評估 3.信度與效度評估 四、職位分析 1.為什么要進行職位分析 2.職位分析的具體內(nèi)容 3.職位分析的流程,方法和原則 4.職位說明書的內(nèi)容 5.案例分析:總經(jīng)理職位說明書 五、勝任素質(zhì)模型 1.勝任素質(zhì)的冰山模型 2.如何評估職位的勝任素質(zhì)模型 3.勝任素質(zhì)的定義和分級 4.如何根據(jù)不同的崗位識別必需的勝任能力 5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù) 案例1：勝任素質(zhì)：【主動性】如何定義，如何面試 案例2：27種勝任力定義和面試技巧 六、面試的組織與實施 1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運用場合解析 2.面試環(huán)境的布置和要求 3.面試問題的設計 4.案例：如何設計一份【結(jié)構(gòu)化面試指引】 七、面試的五個階段 1.面試前的準備工作 擬定人選要求 決定招聘的途徑 審核應聘者的履歷及申請表 準備面試的有關問題 2.面試進行時的技巧和要求 3.解析18個非常有效的面試問題 案例1：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。 案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇 4.面試進行中的技巧 面試過程的傾聽和筆記 面試過程中識別求職者的謊言或者偽裝行為技巧 非語言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體）觀察與分析 面試提問七技巧介紹 5.面試結(jié)束對求職者的三種（多重淘汰式、互補式、綜合式）評估方法 6.面試結(jié)束的后續(xù)工作 八、結(jié)構(gòu)化面試技巧的運用 1.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點 2.結(jié)構(gòu)化面試的使用時機 3.方法介紹 4.試題分享 5.個案分析及練習（小組模擬演練） 6.疑難解答 九、行為描述式面試技巧的運用 1.方法介紹 2.錄像觀摩、講解 3.行為面試的實例STAR及運用 4.發(fā)問的問題類型、方式 有啟發(fā)性的問題——引導應聘者發(fā)言 探索式問題——進一步探討個別范疇 是非式問題——獲知一些具體資料 回應式問題——回應先前的答案 假設性問題——試探對方可能作出的反應 關聯(lián)式問題——順利地從一個話題轉(zhuǎn)入到另一個話題 10個完整、不完整、假行為事例的問題練習 5.案例1：如何通過STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言 6.案例2：以一份求職者的真實簡歷為例，學習行為描述式面試技巧的運用 7．角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點評面試過程中的優(yōu)缺點 十、面試人員常犯的錯誤 1.第一印象 2.對比效應 3.暈輪效應 4.盲點 5.刻板效應 6.似我效應 7.圣人效應 8.沒有作最后的評價和結(jié)論 十一、人力資源的有效配置 1．要素有用原理 2．能位對應原理 3．互補增值原理 4．動態(tài)適應原理 5．彈性冗余原理 十二、模擬練習 1.（面試）角色扮演，反饋、點評、討論 2.“小組討論”演練，觀察員（學員）的評估反饋 3.情境模擬、個案演講及觀察員（學員）的評估反饋
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2015-02-24...查看詳情>> 一.企業(yè)薪酬的主要問題 1-1無規(guī)范的薪酬制度 1-2有薪酬制度，但僵化 1-3激勵不足 1-4發(fā)展后勁缺乏 1-5與貢獻無關 1-6職位無差異 二.薪酬的構(gòu)成及其功能 2-1薪酬管理的目的 2-2薪酬管理的原則 2-3薪酬的構(gòu)成與功能 2-4薪酬的標準設定 三.薪酬調(diào)查 3-1薪酬調(diào)查的作用 3-2薪酬調(diào)查的內(nèi)容 3-3薪酬市場調(diào)查的工作程序（外部調(diào)查、內(nèi)部調(diào)查） 3-4薪酬滿意度調(diào)查工作程序 3-5崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關系 3-6案例：薪酬調(diào)查的問卷 四.統(tǒng)計分析的方法 4-1數(shù)據(jù)排列法 4-2頻率分析法（直方圖） 4-3趨中趨勢法（簡單平均法、加權平均法、中位數(shù)法） 4-4離散分析法（百分位法、四分位法） 4-5回歸分析法 4-6圖表分析法 五.工作分析與崗位評價 5-1工作分析與崗位評價的目的 5-2工作分析與崗位研究的概念、作用、方法 5-3崗位的分類與設置的基本原則 5-4如何編制企業(yè)的崗位設置表 5-5工作崗位調(diào)查表的設計與填寫 5-6崗位分析的內(nèi)容與程序 5-7崗位說明書的定義與要求 5-8崗位任職條件與溝通關系的確定 5-9崗位說明書的作用 5-10案例：總經(jīng)理的崗位說明書 工具1：國際上崗位評價的方法【海氏評價法】 工具2：國際上崗位評價的方法【美世評價法】 六.戰(zhàn)略性薪酬管理 6-1企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性薪酬管理 6-2全面薪酬戰(zhàn)略 七.薪酬制度的設計 7-1職位薪酬體系的特點與操作流程 7-2崗位等級工資制：1）一崗一薪制2）一崗多薪制 7-3崗位薪點工資制： 7-4技能工資制：1）技術工資（藍領工資）2）能力工資（白領工資） 7-5績效工資制：1）計件工資制2）提成制 7-6特殊群體工資：1）管理人員工資2）經(jīng)營者年薪制3）團隊工資制度 7-7組合工資制 7-8案例：某集團公司的組合工資制 八.薪酬水平 8-1薪酬水平及其外部競爭性決策 8-2薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素 九.薪酬結(jié)構(gòu) 9-1薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設計方法 9-2薪酬寬帶 9-3引入寬帶薪酬時應注意的8個事項 十.薪酬制度的調(diào)整 10-1個體工資標準調(diào)整(調(diào)等,調(diào)級) 10-2整體工資標準調(diào)整 10-3結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 十一.法規(guī)對薪酬的要求 勞動合同法對工資標準的要求
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2015-02-24...查看詳情>> 第一章：問題的觀念 什么是問題 問題的精神 問題的兩種類別傳統(tǒng)思維障礙的6個原因 第二章：問題的思考技巧 問題之層級 思考的空間 思考的盲點 問題發(fā)展周期 問題的階梯 什么是潛在或隱含的問題 用發(fā)散思維分析潛在或隱含的問題 潛在或隱含的問題風險評估 案例：一個外表現(xiàn)象引發(fā)的潛在問題的分析 第三章：問題的管理方法 問題的意識 問題的發(fā)掘 問題的櫥窗 問題的五要 問題的掌握 人的問題與物的問題 人的問題的四種發(fā)生類型 案例：上班時間能否讓下屬離崗出去 第四章：解決問題的觀念 解決問題的基本觀念 人與物的問題解決的障礙 第五章：解決問題的盲點限制 哈利視窗的解釋 解決問題的限制 解決問題的自我要求 解決問題的構(gòu)面 實施對策三要項 第六章：解決問題的模式和工具 PDCA戴明循環(huán)模式 六標準差模式 6M1E法之運用 5W2H法之運用 5_WHY法之運用 QCSTORY解決問題八步驟 ISO9001的持續(xù)解決 人的問題解決的四步法 物的問題解決系統(tǒng)圖法 案例：馬經(jīng)理與呂經(jīng)理的處理部屬問題 第七章：解決問題的實務演習 質(zhì)量問題分析與實務研討 效率問題分析與實務研討 交期問題分析與實務研討 成本問題分析與實務研討 人的問題分析與實務研討 管理上的問題分析與實務研討 第八章：解決問題的報告書寫技巧 背景說明 現(xiàn)狀 存在的問題 方案對策 建議選擇的對策 預期功效 報告案例與練習 第九章：執(zhí)行力的強化 何謂執(zhí)行力 執(zhí)行力的管理與評核 解決障礙與盲點 績效回報及學習與分享
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2015-02-23...查看詳情>> 一、PPT制作 決定思路，列出大綱 打好框架，填寫內(nèi)容 設計母片，內(nèi)容表現(xiàn) 位置字體，播放設計 圖文搭配，美化版面 現(xiàn)場演練與點評：學員PPT的演示 二、課程工具包的使用 工具包的構(gòu)成 教學計劃 培訓師課程流程 案例、游戲、工具的使用 案例：課程工具包有哪些東西 三、培訓課程的評估 為什么要進行培訓評估 為什么培訓會沒有效果 培訓評估的內(nèi)容是什么 何時進行培訓評估 培訓評估的種類 如何進行培訓評估 培訓師常用的評估方法 培訓結(jié)束后的行動指引編寫 現(xiàn)場演練：培訓師常用的評估方法 四、培訓師的激情表達營造訓練 1.哲理營造: 精華概括法 時空超越法 觀點揚棄法 2.幽默營造:夸張幽默法 錯位幽默法 轉(zhuǎn)折幽默法 3.情感營造: 激發(fā)情感上的共鳴 真情訴求法 崇高訴求法 現(xiàn)場演練：激情表達營造訓練 五、教練技術理論 教練技術的對象是人，是人的心態(tài)與信念 人面對改變有兩個模式 教練什么時候與采取什么方式 人的表現(xiàn)=潛能-干擾 人是有改變的能力，會為自己作最好的選擇 教練步驟：厘清目標--->反映真相--->心態(tài)遷善--->行動計劃 現(xiàn)場演練：教練技術的運用 六、教練的四大技巧 聆聽的技巧 發(fā)問的技巧 區(qū)分的技巧 回應的技巧 現(xiàn)場演練：教練與學員的對話 七、優(yōu)秀內(nèi)部培訓師試講與選拔 選拔時間安排 選拔標準與表格制定（見附表） 內(nèi)部培訓師現(xiàn)場試講 老師與企業(yè)相關負責人一起評價 圓滿完成選拔
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2015-02-22...查看詳情>> 一、培訓課堂中的應對技巧 故事笑話的恰當運用 學員心理與培訓節(jié)奏 用詞的學問 邏輯與懸念 課堂上提問與回答技巧 處理課堂異議與突發(fā)事件技巧 課堂點評技巧 課堂時間掌控技巧 如何避免培訓時的常犯錯誤 現(xiàn)場演練：課堂點評技巧 二、12種培訓方法訓練 戴爾的經(jīng)驗之塔理論 各種教學方法的定義，使用場合 講授法 案例教學法 團隊引導法 分組討論法 演示教學法 游戲帶動法 參觀訪問法 角色扮演法 體驗式教學法（拓展培訓法） 沙盤模擬法 暗示教學 情景化教學 拋錨式教學 運用多種教學方法之能力 各種方法的優(yōu)缺點分析與選用原則 現(xiàn)場演練：13種方法的運用 三、完整培訓模式（互動活動） 說明性（技術性）課程如何準備 目標-原理-說明-反饋-總結(jié)認識系統(tǒng)化教學的四大步驟_ADIE A-需求分析 D-課程設計 I-課程執(zhí)行 E-培訓評估 現(xiàn)場演練：技術性課程如何培訓 四、課程結(jié)構(gòu)與大綱的編排 5種結(jié)構(gòu)與大綱的設計 案例：結(jié)構(gòu)與大綱的設計練習 素材和資料的收集方法 教案時間的配比 編寫教案常遇的問題 現(xiàn)場演練：：請根據(jù)視頻內(nèi)容，設計教案 五、課程設計與開發(fā) 教學目標的分類 課程設計要思考的問題 課程設計的流程 內(nèi)容展開—心理圖像法 練習：心理圖像法 一堂成功的課，培訓師要準備的事項說明 課程內(nèi)容設計的要求 教案的五項架構(gòu) 內(nèi)容的黃金組合指南 案例：內(nèi)容的黃金組合練習
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2015-02-22...查看詳情>> 第1單元：課程引子 ——幾則關于困惑的案例 第2單元：第三代績效管理 1、基于戰(zhàn)略性KPI為基礎的績效管理 2、基于經(jīng)濟增加值EVA為基礎的績效管理 3、績效管理系統(tǒng)的核心構(gòu)成：考核架構(gòu)、績效指標、績效管理方法論、績效支撐系統(tǒng) 4、資料分享：國內(nèi)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀調(diào)查報告 第3單元：如何提取績效指標 1、績效指標KPI的產(chǎn)生源頭 2、CSF關鍵成功因素法 3、如何篩選績效指標KPI 4、如何對績效指標KPI進行分類 5、如何實現(xiàn)績效指標KPI的量化 6、如何對績效指標KPI進行標準化定義 7、如何確定績效指標KPI的數(shù)量 8、如何確定績效指標KPI的權重 9、如何對績效指標KPI進行分數(shù)核算 10、如何編制績效指標詞典 ——課堂練習：績效考核量表的運用 第4單元：績效管理的工具介紹 1、建立績效系統(tǒng)的核心工具之一：平衡計分卡 2、構(gòu)建戰(zhàn)略地圖 3、平衡計分卡從團隊到個人的運用 ——課堂練習：根據(jù)案例編制BH公司的戰(zhàn)略地圖 4、建立績效系統(tǒng)的核心工具之二：冰山素質(zhì)模型 5、素質(zhì)考核指標的建立流程 ——案例：管理能力指標、業(yè)務能力指標與行為態(tài)度指標 6、行為導向型、結(jié)果導向型、綜合型的績效考評等12種方法的運用 第5單元：如何設計績效管理體系 1、績效管理體系設計過程中的1234N 2、績效管理體系的“三層架構(gòu)”和“4+1考核模式” ——課堂練習：如何設計集團公司的完整績效考核模式 3、如何設計年度綜合考核方案 4、業(yè)績指標與素質(zhì)指標的權重關系 ——資料分享：《績效管理體系設計方案》、《績效管理手冊》 第6單元：如何實施績效管理體系 1、績效管理五步法：績效管理體系設計與推動實施的全過程 2、如何進行績效計劃與績效輔導 3、如何尋找最佳流程和方案來支持KPI的實現(xiàn) 4、如何以合理的人力資源配制來支持KPI的實現(xiàn) 5、如何以有效的績效輔導來支持KPI的實現(xiàn) 6、如何有效的實施績效評核面談中 ——案例角色扮演：績效評核與面談分析 7、績效信息數(shù)據(jù)的收集處理三步法 8、績效管理與薪酬系統(tǒng)的掛鉤 9、課堂練習：根據(jù)績效掛鉤的原則計算績效薪酬 10、如何進行績效改進 第7單元：實施績效考評時的偏誤 1、寬松偏誤 2、嚴苛偏誤 3、趨中偏誤 4、月暈偏誤 5、邏輯偏誤 6、對比偏誤 7、近時偏誤
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2015-02-22...查看詳情>> 一、現(xiàn)代人力資源管理概述與企業(yè)HR問題 1-1、人力資源管理的內(nèi)容是什么？ 1-2、人力資源管理的六大運行系統(tǒng) 1-3、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 1-4、直線經(jīng)理人的人力資源管理角色認知 1-5、部門經(jīng)理與人力資源部門的關系 1-6、人力資源管理功能模塊介紹 1-7、企業(yè)人力資源管理典型問題 二、人力資源規(guī)劃 2-1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的必要性 2-2、總體步驟規(guī)劃 2-3、任職條件、職務輪換范圍及時間 2-4、人力資源規(guī)劃的期限 2-5、人力資源的需求預測 2-6、需求預測的方法 2-7、人力資源供給預測的方法 案例：某公司配合戰(zhàn)略發(fā)展需要的人力資源規(guī)劃方案 工具：人力資源的需求預測表 三、工作分析與崗位評價 3-1、工作分析與崗位評價的目的 3-2、工作分析與崗位研究的概念、作用、方法 3-3、崗位的分類與設置的基本原則 3-4、企業(yè)的定員定編 3-5、如何編制企業(yè)的崗位設置表 3-6、工作崗位調(diào)查表的設計與填寫 3-7、崗位分析的內(nèi)容與程序 3-8、員工素質(zhì)要求分析 3-9、崗位說明書的定義與要求 3-10、崗位任職條件與溝通關系的確定 3-11、崗位說明書的作用 3-12、案例：總經(jīng)理的崗位說明書 3-13、工具1：工作分析與崗位評價的方法【海氏評價法】 工具2：工作分析與崗位評價的方法【美世評價法】 四、招聘與面試 4-1、出現(xiàn)空缺的原因 4-2、招聘工作的流程 4-3、招聘工作的成本 4-4、錯誤選才帶來的風險 4-5招聘準備的基本工作 4-6招聘渠道分析與選擇 4-7、勝任素質(zhì)模型 1.案例分析:18種勝任素質(zhì)的定義和分級方法 2.勝任素質(zhì)模型與招聘甄選的關系 3.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù) 案例：勝任素質(zhì)：【主動性】如何定義，如何面試 4-8、識別證件真?zhèn)蔚募记? 案例：如何用臥底法面試求職者，探測學歷的真?zhèn)? 4-9、面試的五個階段 1.面試前的準備工作 2.面試進行時的技巧和要求 3.面試過程的七個步驟 4.面試提問七技巧介紹 4-10、面試結(jié)束對求職者的評估 1.案例1：如何對求職者提問 2.案例2：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。 3.案例3：如何套出求職者以往的薪資待遇 4-11、結(jié)構(gòu)化面試的方法、使用時機與優(yōu)缺點 4-12、行為描述式面試法 1.方法介紹 2.行為面試的實例STAR及運用 3.發(fā)問的問題類型、方式 4.案例1：如何通過STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言 5.案例2：真槍實彈，以一份求職者的簡歷為例，學習行為描述式面試技巧的運用 五、培訓與開發(fā) 5-1、企業(yè)的培訓戰(zhàn)略分析 5-2、診斷與思考—為什么培訓實踐效果真正轉(zhuǎn)化率不超過15% 5-3、對學習、教育、培訓的認識 5-4、成人學習的心理 5-5、員工的職業(yè)生涯發(fā)展與培訓的關系 5-6、培訓管理（過程） 1.培訓需求分析的方法 2.培訓規(guī)劃的制定(培訓計劃、課程體系、師資選擇、預算評估） 3.培訓組織與實施（入職培訓、崗位培訓、派外培訓、網(wǎng)絡培訓等） 4.五種培訓效果評估的方法 5-7、培訓系統(tǒng)解決方案—全面構(gòu)建學習平臺 5-8、有效培訓管理制度的建立 1.企業(yè)培訓制度（服務、入職、激勵、獎勵、考核評估、風險等制度） 2.起草與修訂培訓制度的要求 5-9、案例：華為的培訓體系分享 六、績效管理 6-1績效考核與績效管理概述 1.認識績效管理的重要性 2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略價值鏈 3.績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 4.企業(yè)績效管理發(fā)展的四個階段 5.傳統(tǒng)的績效考核 6.關鍵績效指標KPI 7.平衡積分卡BSC 8.企業(yè)績效管理體系的構(gòu)成(目標/指標/績效過程/管理責任) 9.案例：平衡積分卡BSC在制造業(yè)某公司的應用 6-2績效目標與指標體系的建立（Planning） 1.中高層經(jīng)理：如何進行公司總目標的分解？ 2.基于平衡積分卡BSC構(gòu)建公司的目標體系（KRA和CSF） 3.目標宣講、溝通達成共識：形成共同愿景 4.“聰明”的績效目標SMART原則 5.基于目標體系分解KPI指標體系（部門KPI） 6.形成關鍵崗位績效責任體系（崗位KPI) 7.基于管理、業(yè)務（服務、價值）和工作流程分解KPI指標 8.基于公司未來發(fā)展分解能力指標（能力勝任模型與評級標準） 9.成果的（滯后）和驅(qū)動的（超前）指標 10.案例分析：某跨國公司的績效考評指標 11.簽署<關鍵崗位的績效合約> 6-3.績效評核、總結(jié)與應用（Reviewing） 1.績效考評的組織 2.考評的宣傳與溝通 3.考評的方法 4.考評的主體 5.考評的周期 6.考評的組織實施 7.中高層經(jīng)理在績效考評中應發(fā)揮的作用 8.績效總結(jié)與績效面談 9.考評結(jié)果的應用 10.考評如何與薪酬/晉升掛鉤？ 6-4.績效輔導實施（Coaching） 1.員工（下屬）的成熟度與績效 2.決定員工績效的三因素：態(tài)度、知識與技能 3.現(xiàn)代新型領導的角色(設計家/教練員/支持者) 4.中高層經(jīng)理如何輔導下屬？ 5.員工績效培訓和輔導 工具1：KPI績效管理手冊 工具2：BSC平衡計分卡 七、薪酬設計與管理 7-1、薪酬規(guī)劃與設計的原則 7-2、制定薪酬標準的程序 7-3、薪酬管理的主要內(nèi)容 7-4、企業(yè)薪酬管理體系 7-5、企業(yè)薪酬調(diào)整的機制與時機 7-6、各類社會保險費及員工福利的管理 7-7、成功企業(yè)的薪酬管理模式 7-8、案例：富士康薪酬體系 7-9、案例：薪酬調(diào)查的方略 八、員工激勵 8-1、現(xiàn)代激勵理論（X理論，Y理論，Z理論，馬斯洛需要五層次理論） 8-2、“三明治”員工激勵； 8-3、員工激勵技巧十二招 8-4、案例：海爾的激勵機制 九、員工關系 9-1、新勞動合同法介紹（合同、試用、最低工資標準、加班時間、工傷事故處理） 9-2、常見勞動爭議及處理辦法 十、企業(yè)文化 10-1、什么是企業(yè)文化 10-2、企業(yè)文化的作用 10-3、企業(yè)文化建設 1．塑造企業(yè)代表人物 2．提煉企業(yè)的價值觀念 3．規(guī)劃企業(yè)的目標 4．建立共同的行為規(guī)范 5．形成企業(yè)的共同語言——企業(yè)辭典 6．記載企業(yè)的歷史 7．建立管理模式 8．培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理 10-4、部門經(jīng)理如何進行企業(yè)文化建設 10-5、案例：沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化 10-6、工具：企業(yè)文化建設成效評估標準及表格
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2015-02-22...查看詳情>> 第一章：培訓定位，服從戰(zhàn)略 1、企業(yè)培訓的真諦； 2、培訓體系中的“三成、三關、無線”管理 3、人力資源素質(zhì)模型 案例：富士康的崗位素質(zhì)模型：專業(yè)知識、崗位技能、核心能力 4、企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)培訓有何要求？ 5、企業(yè)培訓如何支持企業(yè)戰(zhàn)略的落實？ 第二章：培訓需求調(diào)查與分析 1、基于公司戰(zhàn)略層面的需求分析 2、基于未來核心競爭力養(yǎng)成的需求分析 3、基于部門績效層面的需求分析 4、基于崗位勝任力素質(zhì)的需求分析 5、基于員工個人成長的需求分析 6、培訓需求鑒定方法和技巧 7、什么是靜態(tài)需求和動態(tài)需求 8、靜態(tài)和動態(tài)需求的管理有什么區(qū)別 9、靜動態(tài)需求的意義 第三章：培訓計劃制定 1、年度培訓計劃制定 2、企業(yè)培訓的規(guī)劃、計劃、策劃 3、培訓需求分析與培訓規(guī)劃、計劃、策劃 4、年度培訓計劃制定的環(huán)境基礎 5、制定年度培訓計劃環(huán)節(jié)的培訓需求分析 6、年度培訓計劃制定的整體思路 7、年度培訓計劃制定的基本流程 8、年度培訓計劃的主要內(nèi)容 9、年度培訓計劃文案的基本框架 第四章：培訓實施與培訓評估 1、培訓如何才能吸引學員 2、培訓計劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓”為“我要培訓” 3、入職、在職、委外培訓的管理和實施流程實例分析 4、組織培訓的關鍵 5、培訓實施的行政事務安排 6、培訓前、培訓中的評估方法 7、培訓后如何跟進 8、五級培訓效果評估的方法 9、評估的前提-管好你的培訓過程 10、三、四級評估實例演示 11、提高培訓的效果轉(zhuǎn)化率 第五章：資源管理——講師團隊建設、教材研發(fā)培訓手冊 1、內(nèi)部講師團隊選拔標準 2、內(nèi)部培訓講師的階段培育 3、對內(nèi)部講師的激勵考核 4、內(nèi)部講師授課效果評估 5、如何編寫培訓教材 6、培訓課程分類 不同類型企業(yè)培訓課程體系案例分析 培訓課程體系設計的一般思路與方法 適合本公司的培訓課程體系研討 培訓課程體系構(gòu)建與企業(yè)培訓長期規(guī)劃 第六章：培訓管理 1、培訓需求的量化管理，將需求進行量化，一切用數(shù)據(jù)說話 2、培訓需求鑒定及量化分析練習 3、世界500強的培訓KPI是什么 4、CEO對培訓效果不滿意的原因在哪里 5、哪些培訓的KPI指標可以幫助衡量及追蹤培訓進度及效果 6、培訓管理KPI分類及計算：定義、公式及其應用實例 7、培訓機制建立的途徑 機制一：學分管理 機制二：導視帶徒 機制三：晉升 講師團隊建設 如何調(diào)動大家參與內(nèi)部教材研發(fā) 案例：海爾、移動、富士康、海景案例 第七章：培訓案例研討 1、分享世界500強企業(yè)的培訓體系實施方法 2、企業(yè)培訓效果轉(zhuǎn)化率低，如何提高
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2015-02-21...查看詳情>> 第一課程：工作分析與崗位評估(6H) 本課程培訓目的：【掌握工作分析與崗位評價的主要流程、內(nèi)容、技術方法和工具，正確的編寫工作說明書】 一、工作分析、職位評價概念與意義 1、什么是工作分析 2、什么是崗位評估 3、工作分析、崗位評估的意義 4、工作分析、崗位評估的前提——組織圖的編制 二、工作分析技術與工作分析的操作流程 1、工作分析的主要流程 2、識別工作分析的時機 3、工作分析常用方法與步驟 4、工作分析的主要技術和工具 5、工作分析常用工具及發(fā)展趨勢 6、工作分析的跨部門協(xié)作 7、案例：工作分析常用表格及問卷 8、如何結(jié)合企業(yè)實際進行工作分析 9、關鍵控制點：角色錯位與定位 10、如何制作及應用崗位說明書及組織操作手冊 11、案例：房地產(chǎn)、酒店、制造行業(yè)的工作分析樣本 12、分組討論：部門職責、目標和工作原則 三、崗位評估的要求與原則 1、為什么要做崗位評估 2、如何系統(tǒng)客觀地決定相關崗位在企業(yè)內(nèi)部等級的過程 3、如何衡量單純崗位間的相對價值，而不是任職者的表現(xiàn)好壞 4、特定營運戰(zhàn)略下的崗位之間的相互關系，而不是崗位的絕對價值 5、崗位評估不要考慮的因素 四、為什么現(xiàn)代企業(yè)要進行崗位評估方法 1、傳統(tǒng)企業(yè)的崗位價值嚴重阻礙了人才的主觀能動性； 2、嚴重阻礙了企業(yè)的人才的流失問題； 3、企業(yè)各個崗位的職業(yè)生涯設計； 4、如何改變傳統(tǒng)的拍腦袋薪資結(jié)構(gòu)設計 5、如何采取科學的方法確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)范圍 6、進一步明確崗位如何在一個組織中發(fā)揮作用 五、崗位分析與崗位評估的關系 1、崗位分析與崗位說明書的關系； 2、崗位分析如何達到企業(yè)的期望，而不是一張例行公事的參照 3、崗位分析反映了企業(yè)對各崗位的期望和要求 4、崗位評估的目的 5、崗位分析的實施步驟； 6、崗位分析的工具實施； 六、崗位評估與薪酬的關系 1、薪酬如何體現(xiàn)內(nèi)部的公平性 2、崗位評估如何構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部等級體系 3、內(nèi)部等級體系是薪酬設計的基礎和平臺 七、崗位評估方法及工作分析方法指導標準 1、崗位評估各因素的標準設計； 2、每個因素的如何結(jié)合各個崗位價值評估點； 3、崗位評估的根本原則是如何做到“評估崗位不評估人”； 4、國際上通用的幾種崗位評估方法的講解以及優(yōu)、劣勢對比； 5、案例：國際上著名的評估工具運用---美世評價法和海氏評價法 八、崗位評估中的責任 1、誰來評估； 2、崗位評估范圍的確定； 3、崗位評估的樣本選定； 4、評估案例：酒店大堂經(jīng)理的崗位評估 5、工作分析與崗位評估技術工具饋贈給學員 第二課程：成功的招聘、面試與配置(6H) 本單元培訓目的：【掌握招聘、面試與選拔的方法和工具，為公司發(fā)展引進合適的人才，適材適所，將新入職人員配置在合適的崗位上】 一、企業(yè)招聘概述 1.招聘的兩個渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點分析 2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？ 3.招聘工作的流程 4.招聘工作的成本 5.錯誤選才帶來的風險 6.甄選應聘者的方法介紹 人才測評（能力測試、人格測試、興趣測試） 筆試 行為觀測 背景取證 7.一般應聘者應掌握的技巧 二、招聘準備的基本工作 1.招聘程序計劃 2.招聘計劃編制 3.招聘渠道分析與選擇 三、招聘活動的評估方法 1.成本效益評估 2.數(shù)量與質(zhì)量評估 3.信度與效度評估 四、職位分析 1.為什么要進行職位分析 2.職位分析的具體內(nèi)容 3.職位分析的流程,方法和原則 4.職位說明書的內(nèi)容 5.案例分析:總經(jīng)理職位說明書 五、勝任素質(zhì)模型 1.勝任素質(zhì)的冰山模型 2.如何評估職位的勝任素質(zhì)模型 3.勝任素質(zhì)的定義和分級 4.如何根據(jù)不同的崗位識別必需的勝任能力 5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù) 案例1：勝任素質(zhì)：【主動性】如何定義，如何面試 案例2：27種勝任力定義和面試技巧 六、面試的組織與實施 1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運用場合解析 2.面試環(huán)境的布置和要求 3.面試問題的設計 4.案例：如何設計一份【結(jié)構(gòu)化面試指引】 七、面試的五個階段 1.面試前的準備工作 擬定人選要求 決定招聘的途徑 審核應聘者的履歷及申請表 準備面試的有關問題 2.面試進行時的技巧和要求 3.解析18個非常有效的面試問題 案例1：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。 案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇 4.面試進行中的技巧 面試過程的傾聽和筆記 面試過程中識別求職者的謊言或者偽裝行為技巧 非語言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體）觀察與分析 面試提問七技巧介紹 5.面試結(jié)束對求職者的三種（多重淘汰式、互補式、綜合式）評估方法 6.面試結(jié)束的后續(xù)工作 八、結(jié)構(gòu)化面試技巧的運用 1.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點 2.結(jié)構(gòu)化面試的使用時機 3.方法介紹 4.試題分享 5.個案分析及練習（小組模擬演練） 6.疑難解答 九、行為描述式面試技巧的運用 1.方法介紹 2.錄像觀摩、講解 3.行為面試的實例STAR及運用 4.發(fā)問的問題類型、方式 有啟發(fā)性的問題——引導應聘者發(fā)言 探索式問題——進一步探討個別范疇 是非式問題——獲知一些具體資料 回應式問題——回應先前的答案 假設性問題——試探對方可能作出的反應 關聯(lián)式問題——順利地從一個話題轉(zhuǎn)入到另一個話題 10個完整、不完整、假行為事例的問題練習 5.案例1：如何通過STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言 6.案例2：以一份求職者的真實簡歷為例，學習行為描述式面試技巧的運用 7．角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點評面試過程中的優(yōu)缺點 十、面試人員常犯的錯誤 1.第一印象 2.對比效應 3.暈輪效應 4.盲點 5.刻板效應 6.似我效應 7.圣人效應 8.沒有作最后的評價和結(jié)論 十一、人力資源的有效配置 1．要素有用原理 2．能位對應原理 3．互補增值原理 4．動態(tài)適應原理 5．彈性冗余原理 十二、勞務外派與引進 1．外派勞務工作的基本程序 2．外派勞務的管理 3．勞務引進的管理 十三、員工配置的基本方法 1．以人為標準進行配置 2．以崗位為標準進行配置 3．以雙向選擇為標準進行配置 第三課程：員工關系管理(6H) 本單元培訓目的：【掌握建立和諧的勞資關系的主要內(nèi)容，方法和步驟，如：勞動關系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務、員工沖突管理、內(nèi)部溝通、工作豐富化、晉升、信息管理、獎懲管理、解聘、崗位輪換等，良好的員工關系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢】 一、員工關系建設與管理 1.什么是員工關系 2.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展狀況 3.員工關系管理的主要目的 4.員工關系管理包含的要素 5.員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位 6.員工關系管理經(jīng)理或負責人的關鍵技能及訓練方法 7.員工關系管理中的角色分工 二、員工關系管理的相關職能――基本管理 1.基本管理內(nèi)容 2.勞動關系管理 3.法律問題及投訴 4.員工的活動和協(xié)調(diào) 5.員工的信息管理 三、員工關系管理的相關職能――溝通與承諾管理 1.員工溝通的重要性和溝通型式 2.員工的內(nèi)部溝通管理 3.員工的參與式管理 四、員工關系管理的相關職能――紀律及沖突管理 1.員工的紀律管理 2.員工的沖突管理 五、員工關系管理的相關職能――解聘及輔導管理 1.解聘時機與原則 2.怎么辭退員工 3.裁員、減員、合并及收購 4.心理咨詢服務 六、員工關系管理的相關職能――核心員工管理 1.什么是核心員工 2.提高員工滿意度的十個“C” 3.獎勵管理 4.部門經(jīng)理實用留人方法 七、員工關系管理的評估審核及員工滿意度調(diào)查 1.員工滿意度調(diào)查的意義 2.進行員工滿意度調(diào)查的五個目的 3.員工滿意度調(diào)查十步曲 4.如何通過員工滿意度調(diào)查來了解和改進企業(yè)的基礎管理問題 5.案例：【員工滿意度調(diào)查表】 6.員工關系管理評估及審核 7.課程總結(jié) 第四課程：員工職業(yè)生涯規(guī)劃(6H) 本單元培訓目的：【掌握培養(yǎng)員工正確的職業(yè)發(fā)展觀和職業(yè)心態(tài)，建立以卓越績效為核心的發(fā)展理念，以及對企業(yè)的高度認同感和忠誠度，全面提升員工凝聚力和穩(wěn)定性的方法和重要內(nèi)容】 一、職業(yè)生涯規(guī)劃與公司未來戰(zhàn)略的關系 1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)展關系 2、職業(yè)生涯規(guī)劃與人才戰(zhàn)略的關系 3、個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的關系 4、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標和個人目標的關系 二、職業(yè)錨的涵義 1、技術或功能型職業(yè)錨 2、管理型職業(yè)錨 3、創(chuàng)造型職業(yè)錨 4、自主與獨立型職業(yè)錨 5、安全型職業(yè)錨 三、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容 1、職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯 2、職業(yè)生涯規(guī)劃的分類 3、職業(yè)發(fā)展階段的的不同對職業(yè)選擇的影響 （1）成長階段 （2）探索階段 （3）確立階段 （4）維持階段 （5）下降階段 四、個人因素對職業(yè)選擇的影響 1、性格與職業(yè) 2、興趣與職業(yè) 3、能力與職業(yè) 4、在職業(yè)選擇時應遵循的原則 （1）注意能力類型與職業(yè)相吻合 （2）注意一般能力與職業(yè)相吻合 （3）注意特殊能力與職業(yè)相吻合 五、影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素 1、社會環(huán)境 2、組織環(huán)境 3、經(jīng)濟環(huán)境 六、什么是職業(yè)生涯成功 1、職業(yè)生涯成功是個人職業(yè)生涯追求目標的實現(xiàn) 2、五種不同的職業(yè)生涯成功方向 進取型——使其達到集團和系統(tǒng)的最高地位。 安全型——追求認可、工作安全、尊敬和成為“圈內(nèi)人” 自由型——在工作過程中得到最大的控制而不是被控制 攀登型——得到刺激、挑戰(zhàn)、冒險和“擦邊”的機會 平衡型——在工作、家庭關系和自我發(fā)展之間取得有意義的平衡 3、職業(yè)生涯成功的標準的多樣性 4、案例：職業(yè)生涯成功評價體系 5、各種職業(yè)生涯規(guī)劃的關系 七、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟 1、自我評估 2、組織與社會環(huán)境分析 3、生涯機會的評估 4、職業(yè)生涯目標的確定 5、制定行動方案 6、評估與反饋 八、職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則 1、實事求是 2、要切實可行 3、個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致 4、案例：職業(yè)生涯開發(fā)與管理模式 5、評估工具（職業(yè)傾向）自我評價測試問卷 第五課程：組織結(jié)構(gòu)設計與人力資源規(guī)劃(6H) 本單元培訓目的：【了解組織結(jié)構(gòu)設置跟公司戰(zhàn)略實現(xiàn)之間的關系，掌握人力資源規(guī)劃的原理、步驟、方法和工具，并運用在人力資源實際工作中】 一、什么是人力資源計劃 1、人力資源規(guī)劃的含義 2、人力資源規(guī)劃的3個原則 二、人力資源規(guī)劃的8大內(nèi)容 1、總規(guī)劃 2、職務編制規(guī)劃 3、人員配置規(guī)劃 4、人員需求規(guī)劃 5、人員供給規(guī)劃 6、教育培訓規(guī)劃 7、人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃 8、投資預算 三、組織結(jié)構(gòu)的功能與分類 1、什么是組織結(jié)構(gòu) 2、公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間的關系 3、直線制、職能制、直線職能制、扁平制、事業(yè)部制等八種組織結(jié)構(gòu)的利弊分析 4、企業(yè)的不同時期與組織結(jié)構(gòu)的設置 5、案例：事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)設置 6、公司應該設置什么樣的組織結(jié)構(gòu)管理效能最高 四、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢 1、人力資源規(guī)劃注重對關鍵環(huán)節(jié)的闡述 2、人力資源規(guī)劃中的責任和要求 3．編寫年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃 4、人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)分析和量化評估 五、人力資源預測 1、人力資源預測的含義 2、人力資源需求預測 3、人力資源供給預測 4、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用 5、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢 6、本行業(yè)其它公司的人力資源政策 7．本行業(yè)其它公司的人力資源狀況。 8、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢 9、本行業(yè)的人力資源供給趨勢 10、企業(yè)的人員流動率及原因 11、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況 12、企業(yè)員工的工作滿意狀況 六、人力資源預測的6種方法 1、經(jīng)驗預測法 2、現(xiàn)狀規(guī)劃法 3、模型法 4、專家討論法 5、定員法 6、自下而上法 七、人力資源需求預測的11個步驟 1、根據(jù)職務分析的結(jié)果，來確定職務編制和人員配置； 2、進行人力資源盤點 3、討論與修正統(tǒng)計結(jié)論 4、統(tǒng)計結(jié)論作為現(xiàn)實人力資源需求 5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量； 6、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，進行匯總統(tǒng)計 7、統(tǒng)計結(jié)論作為未來人力資源需求 8、對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計 9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測 10、預測未來流失人力資源需求 11、企業(yè)整體人力資源需求預測 八、人力資源供給預測的8個步驟 1、進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀 2、分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例 3、向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況 4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測 5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素 6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素 7、分析企業(yè)外部人力資源供給預測 8、企業(yè)人力資源供給總預測 九、人力資源的供需平衡 1、什么是人力資源的供需失衡狀態(tài) 2、什么是人力缺乏調(diào)整和人力過剩調(diào)整 3、人力缺乏調(diào)整的5種方法 4、人力過剩調(diào)整4種方法 十、人力資源規(guī)劃的編寫步驟 1、制定職務編制規(guī)劃 2、制定人員配置規(guī)劃 3、預測人員需求 4、確定人員供給規(guī)劃 5、制定培訓計劃 6、制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃 7、編寫入力資源部費用預算 8、關鍵任務的風險分析及對策 9、案例：公司人力資源規(guī)劃的實務分析與演練 第六課程：培訓體系規(guī)劃與管理(6H) 本單元培訓目的：【為了使培訓工作更為標準、規(guī)范的展開，使學員掌握企業(yè)培訓需求收集和分析、培訓計劃制定、培訓課程體系建立、培訓效果評估與轉(zhuǎn)化的方法，人才梯隊建設等，為公司培養(yǎng)優(yōu)秀人才和累積智力資本】 一、課程體系 1、課程簡介 2、培訓與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別 3、培訓的作用及分類 4、培訓的指導思想，方針和策略 二、課程體系、需求分析方法 1、培訓管理體系的建立及其運作（培訓制度體系、資源體系和運作體系） 2、培訓課程體系的分類原則及方法 3、培訓課程體系實例分析 4、基于公司戰(zhàn)略層面的需求分析 5、基于未來核心競爭力養(yǎng)成的需求分析 6、基于部門績效層面的需求分析 7、基于崗位勝任力素質(zhì)的需求分析 8、基于員工個人成長的需求分析 9、培訓需求鑒定方法和技巧 10、什么是靜態(tài)需求和動態(tài)需求 11、靜態(tài)和動態(tài)需求的管理有什么區(qū)別 12、靜動態(tài)需求的意義 三、培訓需求量化 1、培訓需求的量化管理，將需求進行量化，一切用數(shù)據(jù)說話 2、培訓需求鑒定及量化分析練習 四、培訓KPI管理 1、世界500強的培訓KPI是什么 2、CEO對培訓效果不滿意的原因在哪里 3、哪些培訓的KPI指標可以幫助衡量及追蹤培訓進度及效果 4、培訓管理KPI分類及計算：定義、公式及其應用實例 五、培訓的三大工程 1、培訓計劃的制定需要考慮哪些因素 2、培訓計劃的三大類：形象工程型，政治運動型和系統(tǒng)建設型 3、培訓計劃的特色和亮點如何呈現(xiàn) 4、制定培訓規(guī)劃、預算及計劃實例分析 5、中期發(fā)展規(guī)劃 6、年度培訓計劃 7、月度培訓計劃 六、培訓計劃、訓練推廣 1、培訓如何才能吸引學員 2、培訓計劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓”為“我要培訓” 3、培訓計劃學員練習 七、課程管理與培訓評估 1、培訓的課程體系分類 2、入職、在職、委外培訓的管理和實施流程實例分析 3、設計培訓課程的關鍵 4、課程設計技巧及簡易模板，實例分析 5、培訓評估 6、培訓后如何跟進 7、五級培訓效果評估的方法 8、評估的前提-管好你的培訓過程 9、三、四級評估實例演示 10、提高培訓的效果轉(zhuǎn)化率 八、內(nèi)訓師管理、外部講師甄選 1、根據(jù)公司的特點確定重點課程 2重點課程的計劃，實施及跟進 3、培訓報表實例及其分析 4、如何通過培訓報表監(jiān)控培訓進展 5、培訓檔案的管理，記錄及數(shù)據(jù)分析 6、培訓管理軟件簡介 7、內(nèi)部培訓師隊伍的建立和管理 8、如何甄選外部培訓師 9、甄選外部培訓師的主要標準和甄選技巧。 10、組織內(nèi)培訓氛圍的營造 11、如何讓高層管理者重視培訓 12、如何讓中層管理者配合培訓 13、如何讓員工愿意參加培訓 14、培訓體系建立行動計劃 九、案例研討 1、培訓戰(zhàn)略如何支撐公司戰(zhàn)略 2、分享世界500強企業(yè)---富士康的培訓體系實施方法 3、企業(yè)培訓效果轉(zhuǎn)化率低，如何提高 第七課程：薪酬體系設計與管理(6H) 本單元培訓目的：【掌握制定薪酬制度和薪酬標準的方法、步驟和工具，懂得薪酬結(jié)構(gòu)設計和薪酬管理，運用在人力資源定薪、調(diào)薪等聘用活動中】 一、企業(yè)薪酬的主要問題 1、無規(guī)范的薪酬制度 2、有薪酬制度，但僵化 3、激勵不足 4、發(fā)展后勁缺乏 5、與貢獻無關 6、職位無差異 二、薪酬的構(gòu)成及其功能 1、薪酬管理的目的 2、薪酬管理的原則 3、薪酬的構(gòu)成與功能 4、薪酬的標準設定 三、薪酬調(diào)查 1、薪酬調(diào)查的作用 2、薪酬調(diào)查的內(nèi)容 3、薪酬市場調(diào)查的工作程序（外部調(diào)查、內(nèi)部調(diào)查） 4、薪酬滿意度調(diào)查工作程序 5、崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關系 6、案例：薪酬調(diào)查的問卷 四、統(tǒng)計分析的方法 1、數(shù)據(jù)排列法 2、頻率分析法（直方圖） 3、趨中趨勢法（簡單平均法、加權平均法、中位數(shù)法） 4、離散分析法（百分位法、四分位法） 5、回歸分析法 6、圖表分析法 五、工作分析與崗位評價 1、崗位的分類與設置的基本原則 2、工作崗位調(diào)查表的設計與填寫 3、崗位分析的內(nèi)容與程序 4、崗位價值評價的結(jié)果運用 5、崗位評價結(jié)果與薪酬設計的關系 6、案例：業(yè)務經(jīng)理的崗位價值評價與薪酬等級的確定 六、戰(zhàn)略性薪酬管理 1、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性薪酬管理 2、全面薪酬戰(zhàn)略 七、薪酬制度的設計 1、職位薪酬體系的特點與操作流程 2、崗位等級工資制：1）一崗一薪制2）一崗多薪制 3、崗位薪點工資制： 4、技能工資制：1）技術工資（藍領工資）2）能力工資（白領工資） 5、績效工資制：1）計件工資制2）提成制 6、特殊群體工資：1）管理人員工資2）經(jīng)營者年薪制3）團隊工資制度 7、組合工資制 8、案例：某集團公司的組合工資制 八、薪酬水平 1、薪酬水平及其外部競爭性決策 2、薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素 九、薪酬結(jié)構(gòu) 1、薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設計方法 2、薪酬寬帶 3、引入寬帶薪酬時應注意的8個事項 十、薪酬制度的調(diào)整 1、個體工資標準調(diào)整(調(diào)等,調(diào)級) 2、整體工資標準調(diào)整 3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 4、勞動合同法對工資標準的要求 十一、人力資源在薪酬管理中的功能 1、新聘試用期員工定薪； 2、員工試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪申請； 3、關心部屬對薪酬的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)因薪酬問題引起工作消極不滿時，申報給公司上級領導； 4、對晉升、出勤異常、工作輪調(diào)、降職、降級、解聘、記過處分、離職等影響員工薪酬變化的人力資源工作，要協(xié)助申報或監(jiān)督處理； 5、當部屬因計算薪酬出現(xiàn)偏差或者錯誤時，要協(xié)助求證和協(xié)同人力資源部門、財務部門處理； 6、對部門的工資總額有把控的責任和義務； 7、對部屬正確、正面宣導公司的薪酬政策； 8、做好薪酬保密； 9、做好勞資雙方出現(xiàn)工傷理賠、薪酬爭議時的協(xié)調(diào)工作。 第八課程：KPI績效管理技術(12H) 本單元培訓目的：【掌握現(xiàn)代全面績效管理的思想和前沿理念，提升從績效目標(包括KPI)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考評與反饋、考評結(jié)果的運用、績效計劃的制定與改進等方面的運用能力，掌握績效管理的思路、流程、步驟和工具，改善和提高公司的績效】 一、績效管理概述 1、認識績效管理的重要性 2績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 3、績效管理體系運作中的25個問題解析 4、以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系 5、企業(yè)績效管理發(fā)展的四個階段 6、關鍵績效指標KPI 7、平衡計分卡BSC的運用 8、企業(yè)績效管理體系的構(gòu)成(目標/指標/績效過程/管理責任) 9、案例：平衡積分卡BSC在服務業(yè)某公司的應用 二、績效指標體系與目標的建立（Planning） 1、中高層經(jīng)理：如何進行公司總目標的分解？ 2、基于平衡積分卡BSC構(gòu)建公司的目標體系（KRA和CSF） 3、目標宣講、溝通達成共識：形成共同愿景 4、基于目標體系分解KPI指標體系（部門KPI） 5、形成關鍵崗位績效責任體系（崗位KPI) 6、基于管理、業(yè)務（服務、價值）和工作流程分解KPI指標 7、基于公司未來發(fā)展分解能力指標（能力勝任模型與評級標準） 8、成果的（滯后）和驅(qū)動的（超前）指標 9、KPI指標體系的構(gòu)建方法 10、案例：KPI指標體系的開發(fā) 11、案例分析：某跨國公司的績效考評指標 12、簽署<關鍵崗位的績效合約> 三、績效考評的實施 1、組織對績效管理的期望 2、考評者與被考評者在績效管理中的功能 3、不同的人（上司、部屬、同事、客戶）擔任考評者的利弊分析 4、績效考評的三種效標解析 5、考評的宣傳與溝通 6、行為導向型、結(jié)果導向型、綜合型的績效考評等20種方法的運用 7、360度考評的方法運用 8、考評的主體 9、考評的周期如何決定 10、考評的組織實施 11中高層經(jīng)理在績效考評中應發(fā)揮的作用 12、績效總結(jié)與績效面談技巧 四、績效總結(jié)與應用（Reviewing） 1、績效計劃會議 2、績效研討會議 3、員工績效評審系統(tǒng)的功能 4、員工申訴系統(tǒng)的功能 5、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 6、各個單位的主管應當履行的重要職責 7、考評者績效管理能力開發(fā) 8、被考評者職業(yè)技能的開發(fā) 9、績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 10、企業(yè)組織的績效開發(fā) 11、人力資源管理專題研究 12、考評如何與薪酬/晉升掛鉤 五、績效評核與面談中的授權技巧 1、績效評核與面談案例分析 2、績效評核面談中的問題與困惑 3、績效面談中的角色 4、績效面談中的有效授權 六、績效輔導實施與激勵 1、員工（下屬）的成熟度與績效 2、決定員工績效的三因素：態(tài)度、知識與技能 3、現(xiàn)代新型領導的角色(設計家/教練員/支持者) 4、中高層經(jīng)理如何輔導下屬 5、績效改善計劃的制定 6、員工績效培訓和輔導 7、影響員工行為的因素 8、激勵的方法有哪些 9、視頻案例：經(jīng)理人的一分鐘激勵技巧 10、激勵同事與自我激勵 11、視頻案例：部屬的工作績效每況愈下，如何激勵 七、績效考評時的偏誤 1、寬松偏誤，嚴苛偏誤 2、趨中偏誤，月暈偏誤 3、邏輯偏誤，對比偏誤 4、近時偏誤 八、績效管理的成功關鍵 1、績效管理的成功與否主要取決于各級管理者的觀念和心態(tài) 2、執(zhí)行與追蹤的目的、原則和重點 3、執(zhí)行過程中必須持續(xù)溝通 4、執(zhí)行過程是一個與員工充分合作的過程 5、執(zhí)行過程是一個向員工授權的課程 6、案例分析 九、績效管理實踐中的問題與解答 1、戰(zhàn)略環(huán)節(jié)： A．怎樣將公司的戰(zhàn)略目標層層分解到各部門和個人？ B．我們每一個部門的績效都很好，而公司的總體績效卻不理想，原因在哪里？ C．什么樣的考評方法適合公司的實際？ D．各部門的KPI績效體系不能驅(qū)動公司戰(zhàn)略，怎么辦？ 2、KPI績效目標設定環(huán)節(jié)： E．績效指標考核太多，沒有抓住重點； F．KPI指標不能反映被考評人的主要責任或關鍵績效； G．考評內(nèi)容過多強調(diào)KPI,忽視品德和行為的考評； H．績效目標很多沒有量化； I．每個部門的績效目標設定不同，如何做到公平公正？ 3、KPI績效數(shù)據(jù)和信息收集環(huán)節(jié)： J．很難收集到有效的信息或者數(shù)據(jù)，怎么辦？ K．收集的信息或者數(shù)據(jù)有很多主觀因素；有些部門提供的數(shù)據(jù)不準確，怎么辦？ L．有些不能量化的項目（如：主動性）很難收集證據(jù)，怎么辦？ 4、績效面談與考評環(huán)節(jié)： M．怎樣做到考評周期的合理？ N．考評方法單一,沒有考慮多種方法的運用，怎么辦？ O．如何避免考評中的主觀因素，做到公平公正？ P．當部屬對考評結(jié)果不滿意時，會影響上下級之間的關系，部屬的工作積極性也下降，怎么辦？ Q．績效面談流于形式，沒有時間找部屬細談，也不想指出部屬的優(yōu)缺點，考核怕得罪人，怎么辦？ 5、績效總結(jié)環(huán)節(jié)： R．多數(shù)人認為績效管理流于形式,不能被員工所接受，不能激勵員工,反而造成一種考評緊張氣氛； S．不知道怎么總結(jié)，怎樣總結(jié)才算系統(tǒng)、全面，有深度？ 6、績效結(jié)果運用與開發(fā)環(huán)節(jié)： T．績效結(jié)果跟獎金掛鉤，很多時候得不到全額獎金，考核感覺在變相扣工資，如何做令員工滿意？ U．績效考評結(jié)果沒有真正運用在公司的經(jīng)營管理與改善方向上，怎么辦? V．績效管理體系的總體執(zhí)行力差，成效不顯著，如何解決？ 第九課程：員工勝任素質(zhì)和能力管理(6H) 本單元培訓目的：【掌握員工勝任素質(zhì)的識別方法，包括崗位勝任通用能力模型以及甄選大學生的通用能力模型。為組織、人力資源部門選拔管理人才以及員工的招聘甄選、培訓開發(fā)、績效評價、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設計、人才規(guī)劃制定等提供了科學的衡量標準和參考依據(jù)。掌握公司不同人員能力要素的評價步驟及方法，為人才梯隊建設提供依據(jù)。】 一、素質(zhì)模型簡介 1、企業(yè)人力資源管理常見的挑戰(zhàn) 2、如何理解基于能力素質(zhì)的HR管理 3、通過能力素質(zhì)模型集成人力資源管理 4、以素質(zhì)模型為基礎的人力資源管理框架 二、能力素質(zhì)模型認知 1、什么是勝任能力 2、能力素質(zhì)定義 3、什么是勝任素質(zhì) 4、勝任素質(zhì)的特征 5、勝任能力素質(zhì)構(gòu)成要素和舉例 6、什么是勝任能力素質(zhì)模型 7、勝任能力素質(zhì)分類 8、核心能力—專業(yè)能力—領導能力 9、素質(zhì)與行為驅(qū)動、績效結(jié)果的關系 10、能力素質(zhì)模型的表現(xiàn)形式 11、素質(zhì)模型的冰山原理 12、素質(zhì)模型的發(fā)展歷程 13、人類的大腦（左上腦、左下腦、右上腦、右下腦）分工 14、人類的大腦是如何工作和思考問題的 15、案例：面對安全事故的大腦活動原理 16、全腦優(yōu)勢與能力的關系 17、早期思維活動與能力素質(zhì)的形成 三、能力素質(zhì)模型的構(gòu)建 1、能力素質(zhì)詞典 2、能力素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法和工具 3、核心能力素質(zhì)的構(gòu)建 4、專業(yè)能力素質(zhì)的構(gòu)建? 5、案例研討：如何構(gòu)建該職類的專業(yè)能力素質(zhì) 6、如何確定職位的能力素質(zhì) 7、如何劃分每項素質(zhì)的等級 8、如何描述每種行為素質(zhì)的不同等級的要求 9、研討：這些行為隱含了哪些素質(zhì)、能力素質(zhì)模型驗證 四、能力素質(zhì)模型的評估體系工具 1、評估者評估的5步曲 2、能力素質(zhì)評估 3、360度評估 4、建立職位素質(zhì)要求檔案 5、設計素質(zhì)測試評估體系 6、設計行為素質(zhì)測試評估體系 7、設計技術素質(zhì)測試評估體系 8、練習：行為素質(zhì)測評體系建立練習 9、運用測評中心提升選拔成功率 10、測評中心發(fā)展的里程碑 11、測評中心的組成 12、測評中心的關鍵成功要素 13、案例：前臺文員的能力素質(zhì)評估 五、能力素質(zhì)模型的應用 1、能力素質(zhì)模型在人力資源體系中運用的關系圖 2、素質(zhì)模型應用于人力規(guī)劃 3、素質(zhì)模型應用于接班人計劃 4、素質(zhì)模型應用于生涯規(guī)劃管理 5、素質(zhì)模型應用于績效管理 6、素質(zhì)模型應用于薪酬管理 7、素質(zhì)模型應用于招聘甄選 8、素質(zhì)模型應用于培訓體系 9、能力素質(zhì)模型應用的反思與挑戰(zhàn) 六、能力素質(zhì)模型的管理 1、能力素質(zhì)模型應用的全員教育、維護和調(diào)整 2、能力素質(zhì)模型維護中各部門的職責 第十課程：組織行為與人本管理(6H) 本單元培訓目的：【系統(tǒng)地掌握組織行為學中個體行為、群體行為、領導行為、組織行為、激勵理論的相關理論，并通過案例分析和實踐練習，加深對相關理論的認識；對人性的理解，是人力資源管理活動的基礎和人本管理的源泉?！? 一、管理概論與組織行為學 1、管理心理學的誕生和影響管理心理學等其他學科對組織行為學所產(chǎn)生的影響 2、人群關系學派和行為科學探討 3、管理者的人際技能 4、管理及管理者的概念 5、管理者在組織中的角色 6、管理的功能 7、管理者的技能與從事的活動 8、組織行為學的科學基礎 9、不同管理階段的人性假設及管理措施 10、案例研討：張經(jīng)理的苦惱 二、知覺差異與管理 1、知覺與個體行為 知覺是個體為了對所在環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程 2、知覺的選擇過程： 知覺對象因素；知覺者本身因素；情境因素 3、知覺的組織過程： 知覺對象與背景；知覺歸類原則；知覺防御 4、錯覺： 社會知覺方面的錯覺――選擇性知覺：根據(jù)自己的需要等選擇知覺對象 成見：是一種先入為主的思想方法 暈輪效應：是一種以點要概面的方法 投射：是一種以已度人的思想方法 刻板現(xiàn)象：是一種以個體所在群體的特征為依據(jù)判斷個體特征的方法 5、歸因理論 個體行為歸因：內(nèi)因行為；外因行為 案例研討：員工為什么總喜歡將錯誤或者過失推卸到他人身上 三、個性差異與管理 1、個性概述：個性是個體所有反應方式和與他人交往方式的總和 2、氣質(zhì)差異與管理 3、性格差異與管理 4、能力差異與管理 5、角色扮演：分析部屬小劉與小王性格差異，應該如何管理他們 四、價值觀、態(tài)度與組織行為 1、價值觀的概念及形成 2、價值觀的分類 3、價值觀對組織行為、組織管理的影響 4、影響對其他人及群體的看法，從面影響到人與人之間的關系； （1）影響個人所選擇的決策和解決問題的方法； （2）影響個人對所面臨的形勢和問題的看法； （3）影響確定有關行為的道德標準； （4）影響個人接受或抵制組織目標或組織壓力的程度； （5）影響對個人或組織成功或成就的看法； （6）影響對個人目標或組織目標的選擇； （7）影響對管理或控制組織中人力資源的手段的看法。 5、態(tài)度的定義 6、態(tài)度的組成成份（認知成份、情感成份、行為成份） 7、有關態(tài)度的理論 8、態(tài)度的改變 9、決定工作滿意度的因素 10、工作滿意度與組織績效 11、案例研討：宋江一個錯誤的價值觀，導致水滸108好漢悲慘的結(jié)局 五、部屬激勵 1、認識人的行動原理 2、部屬的利益與動機關系 3、工作中常見的9種最重要的基本的激勵理論 （1）需要層次論 （2）X理論和Y理論 （3）雙因素理論 （4）克萊頓?愛爾德弗的“ERG理論” （5）麥克利蘭的“成就需要論” （6）維克多?弗魯母的“期望理論” （7）J?S?亞當斯的“公平理論” （8）愛德溫?洛克的“目標設置理論” （9）斯金納的“強化理論” 4、案例研討：如何根據(jù)不同的員工采取不同的激勵方式 六、溝通與人際關系 1、信息溝通的定義及模式 2、信息溝通中的障礙及改善 3、信息溝通的基本形式 4、溝通循環(huán)原理 5、如何跟上級、下級、平級之間的溝通 6、常見的12種溝通障礙及產(chǎn)生的原因 7、業(yè)務人員的潛意識說服7技巧 8、溝通的P、A、C心理策略分析 9、P、A、C溝通心理狀態(tài)在日常工作，生活中的運用 10、人與人之間P與P的溝通心理會發(fā)生言語沖突，附案例分析 11、人與人之間A與A的溝通心理，是溝通的最高境界，附案例分析 12、用C心理溝通平息發(fā)生的沖突，用A心理溝通能有效控制局面，附案例分析 13、如何運用P、A、C高效溝通心理化解人際的沖突，創(chuàng)造無障礙的溝通境界 14、相互交往理論 15、人際關系概述 16、人際關系的平衡 17、案例研討：員工小張跟你發(fā)生言語沖突，該采取什么心理策略去化解 七、沖突產(chǎn)生與化解方法 1、沖突的定義 2、沖突的類型 3、沖突的產(chǎn)生的原因 4、化解沖突的5種策略 八、領導的心理與行為 1、領導及領導的影響力 2、有關領導的有效性理論 3、權變因素及權變理論 4、領導是不是在任何情況下都是有效的 5、領導者與追隨者 6、案例研討：張經(jīng)理的工作煩惱 第十一課程：企業(yè)文化建設(6H) 本單元培訓目的：【掌握企業(yè)文化建設的基本概念、包含精神文化、制度文化、物質(zhì)文化。以及企業(yè)文化建設的途徑、原則、內(nèi)容和方法，提升公司各級人員的凝聚力和職業(yè)化素養(yǎng)】 一、企業(yè)文化及其本質(zhì) 1、什么是文化 2、企業(yè)文化 （1）企業(yè)文化的結(jié)構(gòu) （2）企業(yè)文化的表現(xiàn) 3、企業(yè)文化概念的形成和演變 4、企業(yè)文化與企業(yè)生存 二、企業(yè)文化的作用 1、文化優(yōu)勢即力量優(yōu)勢 （1）文化是生產(chǎn)力 （2）文化優(yōu)勢與經(jīng)濟優(yōu)勢 （3）中國的實質(zhì)進步源自新文化的引入 2、成功企業(yè)的人本文化特質(zhì) 3、世界500強企業(yè)文化共性 三、企業(yè)文化的內(nèi)容 1、經(jīng)營哲學 2、價值觀念 3、企業(yè)精神 4、企業(yè)道德 5、團體意識 6、企業(yè)形象 7、企業(yè)制度 8、案例：海爾的文化【真誠到永遠】是如何讓員工奉行的 四、建立企業(yè)文化的途徑與方法 1、企業(yè)文化的力量 2、定位法則 （1）力量法則 （2）生存力量公式競爭力公式 （3）建立企業(yè)的接觸文化機制 3、營建企業(yè)文化、文化優(yōu)勢的操作途徑 （1）環(huán)境跨越和跨越式學習 （2）自身信息環(huán)境優(yōu)勢建立 （3）思維與個性慣性突破 （4）外來文化價值的理性引入 （5）用行為改變自己的生命品質(zhì) 4、培育共同價值的觀念 5、構(gòu)塑企業(yè)精神 6、確立正確的經(jīng)營哲學 7、企業(yè)形象設計 五、企業(yè)家的理性自我定位 1、企業(yè)家自我定位的重要性 2、價值迷亂 3、生命美麗與人生價值 4、精神健康與理性人生定位 （1）精神健康 （2）力量定向的人生道路 （3）理性生活結(jié)構(gòu) 六、企業(yè)家的精神境界 1、精神的層次與境界 2、立志 3、自我超越 七、企業(yè)文化診斷 1、問卷（10個方面） 2、問卷分析與問題建議
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2015-02-21...查看詳情>> 一、如何制定公司人力資源戰(zhàn)略 1.企業(yè)愿景與發(fā)展戰(zhàn)略 什么是企業(yè)愿景 企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的重要性 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層次 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的樞紐性職能戰(zhàn)略 2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐 什么是人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略的層次 人力資源戰(zhàn)略的幾個重要表現(xiàn)因素 3、人力資源管理的主要特性 案例研討：某集團的人力資源戰(zhàn)略管理 二、什么是人力資源計劃 1、人力資源規(guī)劃的含義 2、人力資源規(guī)劃的3個原則 三、人力資源規(guī)劃的8大內(nèi)容 1．總規(guī)劃 2．職務編制規(guī)劃 3．人員配置規(guī)劃 4．人員需求規(guī)劃 5．人員供給規(guī)劃 6．教育培訓規(guī)劃 7．人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃 8．投資預算 四、人力資源的成本分析 1.什么是人力資源成本 2.人力資源的直接成本 3.人力資源的間接成本 4.人力資源會計學 五、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢 1．人力資源規(guī)劃注重對關鍵環(huán)節(jié)的闡述 2．人力資源規(guī)劃中的責任和要求 3．編寫年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃 4．人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)分析和量化評估 六、人力資源預測 1、人力資源預測的含義 2、人力資源需求預測 3、人力資源供給預測 4．企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用 5．市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢 6．本行業(yè)其它公司的人力資源政策 7．本行業(yè)其它公司的人力資源狀況。 8．本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢 9．本行業(yè)的人力資源供給趨勢 10．企業(yè)的人員流動率及原因 11．企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況 12．企業(yè)員工的工作滿意狀況 七、人力資源預測的6種方法 1．經(jīng)驗預測法 2．現(xiàn)狀規(guī)劃法 3．模型法 4．專家討論法 5．定員法 6．自下而上法 八、人力資源需求預測的11個步驟 1．根據(jù)職務分析的結(jié)果，來確定職務編制和人員配置； 2．進行人力資源盤點 3.討論與修正統(tǒng)計結(jié)論 4.統(tǒng)計結(jié)論作為現(xiàn)實人力資源需求 5．根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量； 6．根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，進行匯總統(tǒng)計 7．統(tǒng)計結(jié)論作為未來人力資源需求 8．對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計 9．根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測 10．預測未來流失人力資源需求 11．企業(yè)整體人力資源需求預測 九、人力資源供給預測的8個步驟 1．進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀 2．分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例 3．向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況 4．將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測 5．分析影響外部人力資源供給的地域性因素 6．分析影響外部人力資源供給的全國性因素 7.分析企業(yè)外部人力資源供給預測 8．企業(yè)人力資源供給總預測 十、人力資源的供需平衡 1.什么是人力資源的供需失衡狀態(tài) 2.什么是人力缺乏調(diào)整和人力過剩調(diào)整 3.人力缺乏調(diào)整的5種方法 4、人力過剩調(diào)整4種方法 十一、人力資源規(guī)劃的編寫步驟 1．制定職務編制規(guī)劃 2．制定人員配置規(guī)劃 3．預測人員需求 4．確定人員供給規(guī)劃 5．制定培訓計劃 6．制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃 7．編寫入力資源部費用預算 8．關鍵任務的風險分析及對策 十二、人力資源規(guī)劃的實務案例分析與演練
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2015-02-21...查看詳情>> 一、培訓師應具備的特質(zhì) 受歡迎的培訓師有哪些特點 不受歡迎的培訓師是什么原因 培訓師的四個“專業(yè)” 培訓師的基本勝任素質(zhì) 二、成人培訓基本原則（活動研討） 成年人的學習有何特點 成人喜歡的課堂氣氛 培訓師與老師的區(qū)別 信心、信任與尊重 四種不同的學習風格 測試：學習風格測試 三、培訓師職業(yè)魅力塑造 聲音形象訓練 外在形象包裝（著裝、化妝、發(fā)型、…） 培訓師禮儀要求（服飾、姿態(tài)、眼神、手勢禮儀、個人風格造型、…） 現(xiàn)場演練：培訓師的形象包裝于禮儀 四、培訓組織與實施 培訓業(yè)務流程 培訓需求調(diào)查與分析體系 培訓行政事務工作的開展事項 培訓前中后的重要性分析 培訓前中后的助教工作 五、培訓師的培訓輔助工具 視覺、視聽、感覺輔助工具 講義以及其它書面材料 如何選擇適用的輔助工具 各種輔助工具的特點你需要多少種媒體工具 如何使用輔助工具 六、專業(yè)開場和收尾技巧 培訓師的入場與站位 進行開場時的五要點：引子、點題、介紹 收益點、共識 12種引人入勝的開場技巧 6種常用的結(jié)尾方法運用 5種擯棄的結(jié)尾 現(xiàn)場演練：如何開場和收尾 七、如何克服緊張情緒 緊張的原因是什么 什么情況下會緊張 消除緊張的方法有哪些 什么是“支撐物”？常見的支撐物有哪些 如何運用支撐物來消除緊張情緒 什么是培訓師的“舒適地帶” 培訓師應如何面對“舒適地帶”的誘惑？ 現(xiàn)場演練：如何克服緊張情緒 八、活躍課堂氣氛的技巧 學員競賽 音樂 課程輔助道具 貼畫與視頻教學 案例討論 游戲工具的使用 板書與各類演示技巧 現(xiàn)場演練：活躍課堂氣氛的技巧
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