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• 中高端人才招聘全過(guò)程管理

  2016-04-25...
  查看詳情>> 一、中高端人才的需求分析 1、分析企業(yè)招聘中高端人才的目的 2、確定中高端人才招聘的標(biāo)準(zhǔn) 3、搜尋中高端人才招聘的目標(biāo)群體，建立人才地圖 二、中高端人才引進(jìn)渠道 1、獵頭渠道 如何選用合適的獵頭公司 如何識(shí)別“金牌”獵頭顧問(wèn) 如何判斷獵頭推薦的人才質(zhì)量 HR如何與獵頭顧問(wèn)溝通與對(duì)接 如何建立動(dòng)態(tài)的獵頭激勵(lì)機(jī)制 2、同行推薦 如何建立與HR同行的關(guān)系 如何建立與本行業(yè)專(zhuān)業(yè)人士的關(guān)系 如何通過(guò)同行獲取人才信息 3、內(nèi)部推薦 通過(guò)入職的新員工獲取人才信息 通過(guò)本企業(yè)中高層管理人員獲取人才信息 通過(guò)本企業(yè)的技術(shù)專(zhuān)家獲取人才信息 如何建立內(nèi)部推薦的激勵(lì)辦法 4、主動(dòng)獵挖 識(shí)別、獲取與組合有用信息 建立行業(yè)人才地圖 通過(guò)“滾動(dòng)推薦”找到符合條件的候選人 獵挖過(guò)程的關(guān)鍵成功點(diǎn)與關(guān)鍵控制點(diǎn) 如何建立專(zhuān)業(yè)化的內(nèi)部獵頭隊(duì)伍 5、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道 有哪些常用的招聘網(wǎng)站 如何進(jìn)行招聘網(wǎng)站的評(píng)估及選用 如何通過(guò)招聘網(wǎng)站進(jìn)行“垂直”搜索 如何在招聘網(wǎng)站營(yíng)銷(xiāo)招聘職位信息 6、社交網(wǎng)絡(luò)（SNS網(wǎng)站） 有哪些常用的SNS網(wǎng)站 如何通過(guò)SNS網(wǎng)站營(yíng)銷(xiāo)招聘職位 如何通過(guò)SNS網(wǎng)站尋找合適的人才 三、中高端人才的溝通與識(shí)別 1、如何撥打陌生電話（Cold Call） 2、與中高端人才初步接觸的技巧 3、開(kāi)展與中高端人才的深入溝通 4、中高端人才面試方法 STAR面試方法及演練 包括：提問(wèn)思路、追問(wèn)技巧、識(shí)別虛假面試方法、搜集“證據(jù)”方法、做出判斷的方法 結(jié)構(gòu)化面試方法及演練 包括：確定考察指標(biāo)、設(shè)計(jì)與組合問(wèn)題、提問(wèn)技巧、評(píng)分方法、分析判斷方法 中高端人才面試考核的關(guān)鍵指標(biāo) 包括：戰(zhàn)略思考能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、影響力、溝通能力等 中高端人才面試過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題處理策略（案例討論） 二、中高端人才的吸引 1、識(shí)別候選人的求職動(dòng)機(jī)及核心關(guān)注點(diǎn) 2、用企業(yè)品牌、文化、組織氛圍、工作環(huán)境吸引候選人 3、用崗位工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性吸引候選人 4、用發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)吸引候選人 5、用薪酬、福利吸引候選人 6、向候選人展現(xiàn)整體薪酬回報(bào) 包括薪酬、福利、工作與生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。 三、中高端人才背景調(diào)查的方法 1、確定合適的背景調(diào)查渠道 2、選擇合適的背景調(diào)查對(duì)象 3、確定背景調(diào)查的核心內(nèi)容 4、背景調(diào)查時(shí)的溝通技巧訓(xùn)練 5、驗(yàn)證背景調(diào)查的信息真?zhèn)? 四、中高端人才薪酬談判的策略 1、如何探測(cè)候選人的薪酬心理底線 2、如何降低候選人對(duì)薪酬的心理期望 3、如何了解候選人的真實(shí)薪酬情況 4、如何給候選人介紹薪酬?duì)顩r 5、如何給候選人確定合理的薪酬水平 五、中高端人才招聘的Offer設(shè)計(jì)與發(fā)放 1、如何設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)化的Offer 2、確定合適的Offer發(fā)放時(shí)機(jī) 3、如何與候選人溝通說(shuō)明Offer內(nèi)容 4、發(fā)放Offer后常見(jiàn)問(wèn)題及處理 六、中高端人才入職前管理 1、過(guò)程關(guān)懷及疑慮排除 2、提前熟悉工作內(nèi)容 3、入職時(shí)間確定 4、介紹當(dāng)?shù)亓?xí)俗文化環(huán)境與交通狀況 5、日常工作與生活語(yǔ)言的幫助（針對(duì)外籍員工） 6、電腦文具等申請(qǐng)與準(zhǔn)備 七、中高端人才的入職后幫助 1、幫助中高端人才融入企業(yè)文化 3、幫助中高端人才建立內(nèi)部人際網(wǎng)絡(luò) 4、建立中高端人才的績(jī)效目標(biāo) 5、管理中高端人才的過(guò)程績(jī)效，使其價(jià)值得到發(fā)揮 6、如何讓中高端人才持續(xù)為企業(yè)服務(wù) 7、中高端人才留不住的原因分析 8、對(duì)中高端人才的保留措施 9、引進(jìn)中高端人才的投入產(chǎn)出分析
• 校園招聘的組織和實(shí)施之道 ——如何打造專(zhuān)業(yè)的校園面試官團(tuán)隊(duì)

  2016-04-25...
  查看詳情>> 1、校園招聘方案的制定 1）校園招聘的意義和形式  --校園招聘的功能 --知名企業(yè)校園招聘的標(biāo)桿做法 現(xiàn)場(chǎng)分享：兩個(gè)知名企業(yè)校園招聘的開(kāi)展概況 2）校園招聘的前期準(zhǔn)備 --公司的戰(zhàn)略人才的規(guī)劃 --職位及編制的確定 --確定目標(biāo)院校 --招聘團(tuán)隊(duì)的組成 --招聘行程和場(chǎng)地的確定 --挑選合適的合作的外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)   ==各招聘網(wǎng)站的優(yōu)勢(shì)和特色 ==招聘網(wǎng)站的作用和價(jià)值 ==與招聘網(wǎng)站合作的注意要項(xiàng) 2、校園招聘和雇主品牌的整合 1）雇主品牌的特點(diǎn)和共性 2）校園招聘中的雇主品牌的滲透  --校園招聘為雇主品牌增色  --校園招聘中雇主品牌的傳播  --校園招聘中雇主品牌的設(shè)計(jì) 案例分析：多個(gè)企業(yè)的校園招聘方案和實(shí)踐 3、面試官在組織中的價(jià)值貢獻(xiàn) 1）面試官的角色定位 --傳統(tǒng)角色 --角色的變化 2）面試官司的素質(zhì)要求  --職業(yè)素質(zhì)  --專(zhuān)業(yè)素質(zhì) 3）當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，面試官面臨的挑戰(zhàn) --來(lái)自組織的挑戰(zhàn) --來(lái)自應(yīng)聘者的挑戰(zhàn) --來(lái)自招聘決策本身的挑戰(zhàn) 4、面試官的自我修煉 1）面試官的勝任力模型 2）面試官人格自我完善 --建立職業(yè)化形象 --改變不良工作習(xí)慣 --提升自我效能感 --開(kāi)放接納 5、校園招聘中實(shí)用的面試方法 1）基于行為的結(jié)構(gòu)化面試（250分鐘） --審視傳統(tǒng)面試 ==傳統(tǒng)面試存在的誤區(qū)和障礙 --何為結(jié)構(gòu)化面試 --基于行為的結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) --基于行為的結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵成功因素 --如何進(jìn)行基于行為的結(jié)構(gòu)化面試 --基于行為的結(jié)構(gòu)化面試的技巧 課堂練習(xí)：結(jié)構(gòu)化面試中的追問(wèn)技巧 2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 --何為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論? --無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn) --無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在實(shí)踐中的優(yōu)勢(shì) --無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類(lèi)型 --無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程設(shè)計(jì) --無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的指導(dǎo)語(yǔ) --無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作要點(diǎn) ==現(xiàn)場(chǎng)安排的幾種形式 ==觀察中記錄原則 ==行為評(píng)分及技巧 ==歸納討論的三個(gè)階段 6、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的實(shí)戰(zhàn)演練（90分鐘） 分組討論案例（15分鐘） --制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) --設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 角色扮演（每組25分鐘，共75分鐘） --每組派出3人分別扮演面試官 --參與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論演練的學(xué)員扮演應(yīng)聘者，其他的學(xué)員作為觀察員做出評(píng)估 --講師點(diǎn)評(píng)
• 如何精準(zhǔn)、深度識(shí)別人才 ——招聘看人不走眼

  2016-04-25...
  查看詳情>> 一、招聘面試“走眼”的原因 1、面試官 面試官不能準(zhǔn)確把握公司文化對(duì)應(yīng)聘者的要求 面試官不能準(zhǔn)確把握招聘職位要解決的核心問(wèn)題 面試官不能準(zhǔn)確把握招聘職位所需的勝任能力 面試官缺乏專(zhuān)業(yè)化的招聘面試方法、工具的支撐 …… 2、應(yīng)聘者 應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化不適應(yīng)卻識(shí)別不出來(lái) 應(yīng)聘者素質(zhì)層面不過(guò)關(guān)也照樣“通關(guān)” 應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)不足、經(jīng)歷虛假卻判別不出來(lái) 應(yīng)聘者能力不足卻不能準(zhǔn)確評(píng)估 應(yīng)聘者有性格缺陷但沒(méi)有辨別出來(lái) …… 二、 如何判斷應(yīng)聘者的企業(yè)文化適應(yīng)性 1、企業(yè)文化對(duì)員工的要求、企業(yè)員工的共性特征分析 2、從應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷分析其企業(yè)文化適應(yīng)性 3、從應(yīng)聘者生活、成長(zhǎng)環(huán)境分析其企業(yè)文化適應(yīng)性 4、從應(yīng)聘者在人生中的關(guān)鍵選擇分析其價(jià)值取向 5、從應(yīng)聘者處理關(guān)鍵問(wèn)題分析其行為的基本假設(shè) 三、如何判斷應(yīng)聘者的通用素質(zhì)（如何定義、如何提問(wèn)、如何判斷等級(jí)） 1、主動(dòng)性的判別（包括：“完成目標(biāo)”的主動(dòng)性、“人際交往”的主動(dòng)性等） 示例： 如何定義 主動(dòng)性是指?jìng)€(gè)人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事件發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問(wèn)題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇 如何提問(wèn) ?請(qǐng)舉一個(gè)你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個(gè)問(wèn)題的事例。（事情發(fā)生在什么情況下？你如何看待當(dāng)時(shí)的事情？你是如何做的？這件事最后的結(jié)果是什么樣的？） 如何判斷等級(jí) ?0級(jí)：不會(huì)自覺(jué)地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。不能提前計(jì)劃或思考問(wèn)題，直到問(wèn)題發(fā)生后才能意識(shí)到事情的嚴(yán)重性。(從優(yōu)秀員工的訪問(wèn)中，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)能夠說(shuō)明這個(gè)層次的行為事例) ?1級(jí)：自覺(jué)投入更多的努力去從事工作 ?2級(jí)：及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問(wèn)題，并快速作出行動(dòng) ?3級(jí)：提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題發(fā)生 2、學(xué)習(xí)能力的判別（包括：自主發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力、自主提問(wèn)能力、合作探究能力、創(chuàng)新解決問(wèn)題能力等） 3、堅(jiān)韌性的判別（包括：壓力忍受力、自我控制、意志力等） 4、成就導(dǎo)向的判別（包括：自我愿景、內(nèi)激勵(lì)、行動(dòng)性、挑戰(zhàn)性目標(biāo)、高標(biāo)準(zhǔn)等） 5、團(tuán)隊(duì)合作性的判別（包括：認(rèn)同團(tuán)隊(duì)文化、服從團(tuán)隊(duì)決定、尊重與溝通、共享信息與協(xié)調(diào)資源、支持與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員等） 四、如何判斷應(yīng)聘者的專(zhuān)項(xiàng)素質(zhì)（如何定義、如何提問(wèn)、如何判斷等級(jí)） 1、思維能力的判別（包括：歸納思維、分析思維、系統(tǒng)思維、邏輯思維、創(chuàng)新思維等） 2、溝通能力的判別（包括：表達(dá)能力、傾聽(tīng)能力、說(shuō)服能力、同理心、包容性等） 3、影響力的判別（包括：品格、才能、知識(shí)、情感等因素形成的影響力） 4、人際理解力的判別（包括：對(duì)他人理解的深度、傾聽(tīng)并反饋給他人等） 5、領(lǐng)導(dǎo)能力/管理能力的判別（包括：宏觀決策、管理行為、個(gè)人品質(zhì)等） 6、戰(zhàn)略思維能力的判別（包括：對(duì)戰(zhàn)略問(wèn)題的思考、戰(zhàn)略思維的成果、戰(zhàn)略實(shí)施與修正等） 五、如何判斷應(yīng)聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)真?zhèn)? 1、從應(yīng)聘者工作時(shí)間段的空白、錯(cuò)亂、矛盾分析 2、從應(yīng)聘者職位在組織架構(gòu)中的位置與角色判斷 3、從應(yīng)聘者的工作匯報(bào)與聯(lián)系的對(duì)象分析 4、從應(yīng)聘者工作職位、職責(zé)的變化分析 5、從應(yīng)聘者的工作績(jī)效成果分析 六、如何判斷求職動(dòng)機(jī)及個(gè)性特征 1、應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)的類(lèi)別及識(shí)別線索 經(jīng)濟(jì)型動(dòng)機(jī) 成就型動(dòng)機(jī) 權(quán)力型動(dòng)機(jī) 成長(zhǎng)型動(dòng)機(jī) 資源型動(dòng)機(jī) 安逸型動(dòng)機(jī) 2、應(yīng)聘者個(gè)性特征的類(lèi)別及識(shí)別方法 老虎型 孔雀型 貓頭鷹型 無(wú)尾熊型 混合型 3、如何從求職動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性 七、常用招聘面試方法 1、STAR面試方法及演練 提問(wèn)思路 追問(wèn)技巧 識(shí)別虛假面試方法 搜集“證據(jù)”方法 做出判斷的方法 2、結(jié)構(gòu)化面試方法及演練 確定考察指標(biāo) 設(shè)計(jì)與組合問(wèn)題 提問(wèn)技巧 評(píng)分方法 分析判斷方法 3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論及演練 開(kāi)場(chǎng)引導(dǎo) 觀察維度 組織討論與調(diào)節(jié)氣氛 識(shí)別弱項(xiàng)與追問(wèn)澄清 排序與決策 4、面試過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題處理策略（案例討論） 八、面試方法實(shí)戰(zhàn)案例演練 1、讓面試官走眼的若干類(lèi)典型應(yīng)聘者 2、通過(guò)案例去尋找線索、識(shí)別特征、提問(wèn)與追問(wèn)、判別與決策 3、總體點(diǎn)評(píng)與總結(jié) 4、招聘實(shí)戰(zhàn)工具箱（贈(zèng)送）
• 如何鍛造企業(yè)優(yōu)秀的面試官隊(duì)伍

  2016-04-25...
  查看詳情>> 第一單元：面試官在組織中的價(jià)值貢獻(xiàn)（30分鐘） 1、面試官的角色定位 --傳統(tǒng)角色 --角色的變化 2、面試官司的素質(zhì)要求  --職業(yè)素質(zhì)  --專(zhuān)業(yè)素質(zhì) 2、當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，面試官面臨的挑戰(zhàn) --來(lái)自組織的挑戰(zhàn) --來(lái)自應(yīng)聘者的挑戰(zhàn) --來(lái)自招聘決策本身的挑戰(zhàn) 第二單元：面試官的專(zhuān)業(yè)表現(xiàn)（案例分析、分組討論、角色扮演）（390分鐘） 1、準(zhǔn)備階段：招聘渠道拓展和工作標(biāo)準(zhǔn)（90分鐘） --各類(lèi)渠道的效率 ==各種渠道的成本 ==各種渠道的效用 --職位與渠道的匹配 ==低端職位的渠道匹配 ==中高端職位的渠道匹配 --發(fā)展階段與渠道的選擇 ==初創(chuàng)期的渠道選擇 ==發(fā)展期的渠道選擇 ==平穩(wěn)期的渠道選擇 --渠道的綜合運(yùn)用 --內(nèi)部獵頭的能力培養(yǎng)和使用 --從崗位勝任素質(zhì)模型到面試標(biāo)準(zhǔn) --從崗位說(shuō)明書(shū)中提煉面試標(biāo)準(zhǔn) --從預(yù)期工作績(jī)效提煉面試標(biāo)準(zhǔn) ?  課堂練習(xí)：某大型通信企業(yè)的招聘渠道分析(40分鐘) 2、篩選面試：簡(jiǎn)歷篩選（50分鐘） --如何提升建立篩選的效率 --篩選中注意的要素 --簡(jiǎn)歷的分類(lèi)和關(guān)鍵點(diǎn)的把握 --基本信息的分析 ==簡(jiǎn)歷的內(nèi)容也結(jié)構(gòu) ==工作年限 ==戶籍和居住地 ==家庭情況等等 ==任職與薪酬 --自我評(píng)價(jià) ==性格特征 ==核心能力 ==自我定定位 ===階段性的個(gè)性表現(xiàn) --求職意向 ==工作性質(zhì) ==目標(biāo)地點(diǎn)及現(xiàn)職所在地 ==期望薪資水平 ==目標(biāo)職能 --工作經(jīng)驗(yàn) ==工作時(shí)間 ==工作單位 ==工作職責(zé) ==所屬行業(yè) ==匯報(bào)對(duì)象 ==下屬人數(shù) --教育情況 ?課堂練習(xí)：簡(jiǎn)歷的分析和篩選(30分鐘) 3、甄選面試：基于行為的結(jié)構(gòu)化面試（250分鐘） --審視傳統(tǒng)面試 ==傳統(tǒng)面試存在的誤區(qū)和障礙 --基于行為的結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) --基于行為的結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵成功因素 --如何進(jìn)行基于行為的結(jié)構(gòu)化面試 --基于行為的結(jié)構(gòu)化面試的技巧 ?  課堂練習(xí)：結(jié)構(gòu)化面試中的追問(wèn)技巧(40分鐘) 第三單元：面試官的自我修煉（案例分析、分組討論、角色扮演）（130分鐘） 1、面試官的勝任力模型 2、STAR技術(shù)的提升 --何為STAR面試 --控制訪談方向的技巧 --控制訪談節(jié)奏的技巧 --假星的辨識(shí) 課堂練習(xí)：STAR的技巧運(yùn)用以及假星的辨識(shí)練習(xí)（50分鐘) 3、決策與評(píng)估能力的提升 --面試官的決策模型 --決策過(guò)程中常見(jiàn)的誤區(qū)及改善方法 4、面試官人格自我完善 --建立職業(yè)化形象 --改變不良工作習(xí)慣 --提升自我效能感 --開(kāi)放接納 第四單元：實(shí)戰(zhàn)演練（210分鐘） 分組討論案例（60分鐘） --分析勝任素質(zhì) --制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) --設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 角色扮演（每組30分鐘，共150分鐘） --每組派出3人分別扮演面試官及應(yīng)聘者 --其他學(xué)員作為觀察員做出評(píng)估 --講師點(diǎn)評(píng)。
• 如何打造卓越的內(nèi)部面試官團(tuán)隊(duì)

  2016-04-25...
  查看詳情>> 第一部分  如何正確的看待招聘 1、招聘是招聘部的事情嗎？ 2、招聘工作的常見(jiàn)三大困惑 3、招聘失敗的成本分析 4、招聘的八大核心理念 招聘是補(bǔ)充能力的不足 招聘是經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé) 實(shí)用才是最好的，最好的不一定是最合適的 堅(jiān)持用人所長(zhǎng) 容人所短 學(xué)歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗(yàn) 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感 招聘工作只有開(kāi)始,沒(méi)有結(jié)束 招聘問(wèn)題的而解決有賴(lài)于邏輯上上一個(gè)層面的問(wèn)題解救 第二部分  招聘需求分析 1、招聘需求的基礎(chǔ) 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及人力資源規(guī)劃下的招聘需求 工作分析 2、招聘需求的前提-人才盤(pán)點(diǎn) 外部盤(pán)點(diǎn) 企業(yè)所處行業(yè)的目標(biāo)企業(yè)在國(guó)內(nèi)及全球布局 人才在區(qū)域、全國(guó)及全球分布 外部人才層次及供給容量分布 內(nèi)部盤(pán)點(diǎn) 公司的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)（年齡、學(xué)歷、層級(jí)、技能） 對(duì)崗位繼任者進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)（繼任者、繼任時(shí)間、繼任要求、職業(yè)目標(biāo)等） 過(guò)去人才的流失情況盤(pán)點(diǎn) 過(guò)往招聘周期及到崗率盤(pán)點(diǎn) 對(duì)人才供應(yīng)渠道盤(pán)點(diǎn) 3、招聘需求產(chǎn)生的原因 主動(dòng)性補(bǔ)缺（晉升、調(diào)動(dòng)、辭退等） 被動(dòng)性補(bǔ)缺（人員離職、休假、產(chǎn)假等） 業(yè)務(wù)變化需求（擴(kuò)張/收縮、轉(zhuǎn)型、管理變革等） 工作量增長(zhǎng)需求 儲(chǔ)備性需求 4、制約招聘需求的因素 外部因素 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 區(qū)域吸引力 招聘人員類(lèi)型及市場(chǎng)供給狀況 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 相關(guān)政策法規(guī) 內(nèi)部因素 公司戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)方向調(diào)整 需求的多變 5、招聘需求面臨的三大矛盾 內(nèi)部需求與外部供給的矛盾 現(xiàn)實(shí)需求與未來(lái)需求的矛盾 完美主義與實(shí)際情況的矛盾 6、如何統(tǒng)一需求 公司/老板需求 部門(mén)/領(lǐng)導(dǎo)需求 招聘部/崗位需求 第三部分  招聘渠道管理 1、招聘渠道類(lèi)型 網(wǎng)絡(luò)招聘 全國(guó)性招聘網(wǎng)站（51job、Chinahr、Zhaopin） 區(qū)域性招聘網(wǎng)站（Cjol、Jobcn） 專(zhuān)業(yè)或行業(yè)招聘網(wǎng)站（獵聘網(wǎng)、一覽英才網(wǎng)） 現(xiàn)場(chǎng)招聘 中高端專(zhuān)場(chǎng)招聘（金領(lǐng)世界、群英會(huì)） 企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)（比如華為專(zhuān)場(chǎng)、騰訊專(zhuān)場(chǎng)） 獵頭招聘 綜合性獵頭 專(zhuān)業(yè)性獵頭 校園招聘 內(nèi)部推薦 定向獵聘 微博、SNS 2、如何合理整合招聘渠道 公司領(lǐng)導(dǎo)人出席某個(gè)演講場(chǎng)合，將聽(tīng)眾遞上的名片轉(zhuǎn)交給人力資源部，挖掘可用的人才 要求業(yè)務(wù)部門(mén)提供他們?cè)陧?xiàng)目合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才 向第一天上班的新員工詢問(wèn)：“你以前工作的公司還有哪些優(yōu)秀的人才？” 請(qǐng)公司內(nèi)部的骨干員工提供他們?cè)贿^(guò)手的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的名單 建立員工內(nèi)部推薦制度，對(duì)推薦的優(yōu)秀人才的員工予以獎(jiǎng)勵(lì) 審閱競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)布的通告，關(guān)注其中提到所聘用和提拔的人才名單 在公司數(shù)據(jù)庫(kù)中查找曾到公司應(yīng)聘（但未被聘用的）的高資歷人才名單 參加行業(yè)精英人物的聚會(huì)，包括研討會(huì)、洽談會(huì)、交流會(huì)、招聘會(huì)、培訓(xùn)會(huì)甚至休閑娛樂(lè)聚會(huì)等，及時(shí)“捕捉”人才 從應(yīng)聘者提供的證明人信息中挖掘 行業(yè)協(xié)會(huì)、行業(yè)論壇、行業(yè)交流會(huì) 專(zhuān)業(yè)申請(qǐng)機(jī)受理機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)公告公示 …… 3、招聘渠道效果分析 各種招聘渠道利弊分析總結(jié) 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與注意問(wèn)題 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與注意問(wèn)題 第四部分 簡(jiǎn)歷篩選法 1、簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分析 基本信息 自我評(píng)價(jià) 求職意向 工作經(jīng)驗(yàn) 教育經(jīng)歷 培訓(xùn)經(jīng)歷 證書(shū) 附件信息 2、簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn) 行業(yè)、職位、工作經(jīng)驗(yàn)匹配度 學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷的匹配性 職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷 工作年限方面 第五部分 面試方法 1、STAR面試方法 STAR面試原則及運(yùn)用 注意事件的行為性 追問(wèn)技巧在面試中應(yīng)用 追問(wèn)---引導(dǎo)STAR的提問(wèn) 追問(wèn)---開(kāi)放式的問(wèn)題 追問(wèn)---封閉式的問(wèn)題 追問(wèn)---理論式的問(wèn)題 何時(shí)停止追問(wèn)？ STAR面試法事件演練及點(diǎn)評(píng) 2、基于行為的機(jī)構(gòu)化面試 審視傳統(tǒng)面試 總是提封閉性的問(wèn)題 喜歡提一些理論性和意愿性的問(wèn)題 提問(wèn)局限于特定的具體事實(shí)信息上 提問(wèn)一些候選人做事的信念和價(jià)值觀 喜歡通過(guò)誘導(dǎo)獲得候選人的認(rèn)同 關(guān)心候選人未來(lái)要做什么 傳統(tǒng)面試操作容易出現(xiàn)的問(wèn)題 遺漏一些重要的信息 面試官理解錯(cuò)誤求職者表達(dá)的意思 面試官營(yíng)造過(guò)于緊張的氛圍 時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，出現(xiàn)疲憊的狀態(tài) 面試官與候選人說(shuō)話時(shí)間比例嚴(yán)重失調(diào) 候選人對(duì)過(guò)程不滿 面試官先入為主 面試官只談自己感興趣的問(wèn)題 結(jié)構(gòu)化面試在實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試的程序 結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)化 結(jié)構(gòu)化面試的提問(wèn)原則 如何提問(wèn)? 結(jié)構(gòu)化面試有效方法-采用行為事件訪談法 結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中主面試官的任務(wù) 基于行為的結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 結(jié)構(gòu)化面試的差異控制 趨中效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 疲勞效應(yīng) 對(duì)比誤差 第一印象 …… 第六部分 薪酬談判策略 1、什么因素界定薪資？ 公司營(yíng)業(yè)收入及利潤(rùn) 行業(yè)水平線 地域區(qū)別 工作年限 技能水平 文化背景 企業(yè)文化 …… 2、公司的福利政策 員工活動(dòng)經(jīng)費(fèi) 加班調(diào)休、加班工資 車(chē)補(bǔ)、房補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等 節(jié)假日福利 年假 每年薪資調(diào)整期及調(diào)整幅度 社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)一金） 商業(yè)保險(xiǎn)（補(bǔ)充保險(xiǎn)） 3、同行業(yè)薪酬調(diào)研比較 調(diào)查途徑 薪酬報(bào)告 從應(yīng)聘者獲取 從對(duì)方HR獲取工資薪酬數(shù)據(jù) 比較類(lèi)別 固定工資 績(jī)效工資 福利 晉升空間 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 4、談薪所具備的外在條件及內(nèi)在條件 有錄用意向-有入職意向 期望薪資超過(guò)其個(gè)人條件及公司定義的薪資范疇 根據(jù)面試中了解的情況，可以判定其過(guò)往薪資并未達(dá)到期望薪資水平 對(duì)于公司提供的發(fā)展平臺(tái)較為有興趣，能接受適當(dāng)?shù)慕档湍壳靶劫Y水平 5、薪酬談判（降薪）后的風(fēng)險(xiǎn) 候選人入職后穩(wěn)定性降低----離職風(fēng)險(xiǎn) 候選人對(duì)公司意向減低----流失風(fēng)險(xiǎn)、公司形象風(fēng)險(xiǎn) 6、薪酬談判怎么談、怎么說(shuō) 準(zhǔn)備 行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及同崗位薪酬寬帶； 了解該職位所能提供的范疇及福利待遇 、發(fā)展空間，在行業(yè)領(lǐng)域的所處水平; 了解其最近兩家公司，掌握其業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)收入、人員規(guī)模、行業(yè)地位、營(yíng)業(yè)利潤(rùn); 了解其面試中所透露的信息，包括期望工作地點(diǎn)、環(huán)境、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、行業(yè)、職位及負(fù)責(zé)范圍; 了解候選人關(guān)注點(diǎn)及期望值 談判 了解應(yīng)聘者目前的薪資結(jié)構(gòu)、福利情況 了解其期望薪資 開(kāi)始薪資談判 確定談判結(jié)果 7、談判的三把大斧 職業(yè)空間提升（職位晉升、工作范圍增加） 物質(zhì)收入增加（現(xiàn)金收入、期權(quán)/股權(quán)收益） 職業(yè)價(jià)值提升（未來(lái)職業(yè)發(fā)展） 第七部分  背景調(diào)查 1、背景調(diào)查失敗的案例分享典型 典型注水簡(jiǎn)歷 記憶深刻的案例 2、背景調(diào)查目的 獲得更全面的信息 防假于未然，拒假于門(mén)外 3、背景調(diào)查方式 電話咨詢 問(wèn)卷調(diào)查 面對(duì)面訪談 調(diào)查內(nèi)容由淺及深 4、結(jié)果相反怎么辦？ 分析（被調(diào)查人、相關(guān)背景情況） 再核實(shí)（提出問(wèn)題、再次求證） 求證本人（坦誠(chéng)相告，求證本人） 權(quán)衡（分清問(wèn)題主次、輕重來(lái)判斷） 5、如何避免背景調(diào)查扯上官司？ 書(shū)面征得本人同意 采取書(shū)面形式 避免使用違法手段取證 履行保密義務(wù) 僅作招聘決策用 避免歧視 第八部分、檢查評(píng)估 1、招聘后期的溝通 2、衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo) 第九部分 試用期管理 1、員工入職后引導(dǎo)及導(dǎo)師制實(shí)施方法 2、試用期員工為何會(huì)流失及原因分析
• 打造專(zhuān)業(yè)化的業(yè)務(wù)面試官團(tuán)隊(duì)

  2016-04-25...
  查看詳情>> 一、業(yè)務(wù)面試官在招聘流程中的角色與作用 1、業(yè)務(wù)面試官需參與招聘流程中的哪些環(huán)節(jié) 2、業(yè)務(wù)面試官在每個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)發(fā)揮什么作用 3、業(yè)務(wù)面試官在不同環(huán)節(jié)應(yīng)扮演何種角色 引導(dǎo)者 識(shí)人者 輔助者 決策者 品牌傳播者 二、業(yè)務(wù)面試官對(duì)人才需求的分析 1、業(yè)務(wù)面試官應(yīng)該具備的人才理念（如匹配視角、優(yōu)勢(shì)視角、動(dòng)機(jī)理論、馬斯洛需求層次論、雙因子理論、權(quán)變理論……） 2、從企業(yè)文化出發(fā)理解要招聘什么樣的人（企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)） 3、從工作分析入手解讀招聘崗位所需的任職條件 4、從崗位要解決的問(wèn)題及面對(duì)的挑戰(zhàn)，分析崗位核心勝任能力 三、業(yè)務(wù)面試官必須掌握的面試方法及實(shí)戰(zhàn)演練 1、STAR面試方法及演練 提問(wèn)思路 追問(wèn)技巧 識(shí)別虛假面試方法 搜集“證據(jù)”方法 做出判斷的方法 一對(duì)一實(shí)戰(zhàn)演練 2、結(jié)構(gòu)化面試方法及演練 確定考察指標(biāo) 設(shè)計(jì)與組合問(wèn)題 提問(wèn)技巧 評(píng)分方法 分析判斷方法 一對(duì)一實(shí)戰(zhàn)演練 3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論及演練 開(kāi)場(chǎng)引導(dǎo) 觀察維度 組織討論與調(diào)節(jié)氣氛 識(shí)別弱項(xiàng)與追問(wèn)澄清 排序與決策 一對(duì)一實(shí)戰(zhàn)演練 4、面試過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題處理策略（案例討論） 四、業(yè)務(wù)面試官如何有效吸引候選人 1、識(shí)別候選人的求職動(dòng)機(jī)及核心關(guān)注點(diǎn) 2、用企業(yè)品牌、文化、組織氛圍、工作環(huán)境吸引候選人 3、用崗位工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性吸引候選人 4、用發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)吸引候選人 5、用薪酬、福利吸引候選人 6、向候選人展現(xiàn)整體薪酬回報(bào)（包括薪酬、福利、工作與生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)） 五、業(yè)務(wù)面試官如何進(jìn)行候選人入職管理 1、入職前管理 過(guò)程關(guān)懷問(wèn)候及疑慮排除 提前準(zhǔn)備知識(shí)及熟悉工作內(nèi)容 入職時(shí)間確定 介紹當(dāng)?shù)亓?xí)俗文化環(huán)境與交通狀況 日常工作與生活語(yǔ)言的幫助（針對(duì)外籍員工） 電腦文具等申請(qǐng)與準(zhǔn)備 2、入職后輔導(dǎo) 歡迎宴 崗位職責(zé)及績(jī)效目標(biāo)溝通 工作流程、工作方法介紹 輔助建立內(nèi)部關(guān)系 通過(guò)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)提升歸屬感 及時(shí)認(rèn)可與反饋 工作風(fēng)格的磨合與調(diào)整 定期溝通機(jī)制的建立 3、員工思想動(dòng)態(tài)管理與離職防范 新員工思想動(dòng)態(tài)變化規(guī)律性及關(guān)鍵介入點(diǎn) 如何發(fā)現(xiàn)員工有離職傾向的跡象 如何防范新員工離職 針對(duì)不同離職原因的應(yīng)對(duì)措施 六、針對(duì)業(yè)務(wù)面試官的招聘流程管理 1、如何提交招聘需求 2、如何填寫(xiě)面試評(píng)估意見(jiàn) 3、如何進(jìn)行面試決策 4、如何確定薪酬 5、熟悉公司錄用審批流程 6、了解入職培訓(xùn)及注意事項(xiàng) 七、企業(yè)如何選拔、評(píng)估、管理業(yè)務(wù)面試官隊(duì)伍 1、業(yè)務(wù)面試官應(yīng)具備的資質(zhì)、條件 2、如何選拔合格的業(yè)務(wù)面試官 3、業(yè)務(wù)面試官的評(píng)估與等級(jí)管理 4、業(yè)務(wù)面試官資源池建設(shè)